Satınalmanın yeni çağına dair ufkumuzu açan birbirinden değerli oturumlar dinledik.

Özellikle Fursa Grup Genel Müdürümüz Dr. Mehmet SARIDOGAN, CPPM , Ali İhsan İman ve Emirhan Kargılı ’nın paylaşımları oldukça ufuk açıcı ve ilham vericiydi.

Günün son oturumunda ise Serhat KARAMAN ‘ın moderatörlüğünde değerli iş ortağımız PwC’den Dr. Ismail Karakis ile birlikte panelist olarak yer aldık.

“Satınalmada Operasyonel Mükemmellik” başlığı altında;

• Standartizasyonun kritik önemi,
• Veriye dayalı kontrol mekanizmaları,
• Ölçeklenebilir süreç yönetimi konularını masaya yatırdık.

Bu verimli organizasyon için TÜSAYDER Eşbaşkanları Dr. Mehmet SARIDOGAN, CPPM . ve Dr.Sevgi Y. başta olmak üzere tüm yönetim kuruluna teşekkür ederim.

Daha çok çalışmaya, öğrenmeye ve işimizi her geçen gün bir adım öteye taşımaya odaklı bir şekilde devam edeceğiz. 🚀

Zaman zaman dijital pazarlama, felsefe ve iş dünyası gibi konularda bir dijital pazarlama uzmanı olarak vereceğim bilgileri takip edebilirsiniz. mehmetortac.com adresini ve Twitter hesabımı takip etmeyi unutmayın!

TÜSAYDER XIII. Satınalma ve Tedarik Yönetimi Zirvesi (STZ’26) yazısı ilk önce Mehmet Ortaç üzerinde ortaya çıktı.

İş dünyasının baş döndürücü hızında, her gün yeni bir teknolojik devrim haberiyle uyanıyoruz. Yapay zeka, otomasyon ve veri analitiği, kararlarımızı daha hızlı ve verimli hale getirmeyi vaat ediyor. Ancak bu hız ve karmaşa içinde, bir lider olarak en temel yetkinliğimizi, yani “derinlemesine düşünme” yetimizi kaybediyor olabilir miyiz?

Günümüzün karmaşık iş sorunları, sadece daha iyi algoritmalarla değil, daha iyi sorularla çözülmeyi bekliyor. İşte tam bu noktada, binlerce yıllık bir disiplin olan felsefe, modern liderlik ve felsefe kesişiminde, yöneticiler için beklenmedik derecede pratik bir “zihin alet çantası” olarak karşımıza çıkıyor. Felsefe, akademik tozlu raflarda kalması gereken soyut bir uğraş değil; belirsizlikle dolu bir dünyada yönümüzü bulmamızı sağlayan bir pusuladır.

Neden Şimdi Bir “Düşünce Rönesansı”na İhtiyacımız Var?

Teknoloji dünyasında “Süper Zeka” veya “Tekillik” (Singularity) kavramları tartışılırken, liderlerin karşı karşıya olduğu asıl tehlike, teknolojik yetersizlik değil, düşünsel sığlıktır. Karar alma mekanizmalarımız sadece “ne yapmalıyız?” sorusuna odaklandığında, “neden yapıyoruz?” ve “bunun sonuçları ne olacak?” gibi daha büyük soruları ıskalayabiliriz.

Thinkers50’de yayınlanan bir makaleye göre, günümüz liderlerinin yeni bir “Düşünce Rönesansı”na ihtiyacı var. Bu, sürekli “yapmak” eyleminden bir adım geri çekilip, içinde bulunduğumuz durumu eleştirel bir gözle analiz edebilme kapasitesidir. Liderlik ve felsefe arasındaki bu köprü, sadece daha iyi kararlar almak için değil, aynı zamanda daha etik ve sürdürülebilir organizasyonlar inşa etmek için de hayati önem taşır.

Değişimi Yönetmek: Herakleitos’tan Öğrenmek

İş dünyasında “değişim yönetimi” popüler bir terimdir. Ancak çoğu zaman değişimi, üstesinden gelinmesi gereken bir engel olarak görürüz. Oysa antik Yunan filozofu Herakleitos’un meşhur “Panta Rhei” (Her şey akar) ilkesi, bize değişimin hayatın kendisi olduğunu hatırlatır.

“Aynı nehirde iki kez yıkanılamaz” sözü, pazarlama stratejilerinden tedarik zinciri dinamiklerine kadar iş dünyasının her alanı için geçerlidir. Felsefi bir bakış açısına sahip bir lider, değişime direnmek yerine onunla birlikte akmayı öğrenir. Kaosun içindeki düzeni görmeye çalışır. Bu kabulleniş, organizasyonel çevikliği artırır ve belirsizlik karşısında panik yerine stratejik bir sakinlik getirir.

Entelektüel Alçakgönüllülük: Wittgenstein’ın Uyarısı

Modern iş dünyası genellikle kendinden emin, her soruya cevabı olan lider figürlerini yüceltir. Ancak felsefe, özellikle de Ludwig Wittgenstein gibi düşünürler, bize bilginin sınırlarını hatırlatır. Wittgenstein, “Hakkında konuşulamayan yerde susmalı” derken, aslında bilmediğimiz konularda iddialı olmanın tehlikelerine işaret eder.

Liderlik ve felsefe bağlamında bu, “entelektüel alçakgönüllülük” anlamına gelir. Bir liderin sahip olabileceği en güçlü özelliklerden biri, “Bilmiyorum, ama nasıl öğrenebileceğimizi araştıralım” diyebilme cesaretidir. Bu yaklaşım, ekip içinde psikolojik güven ortamı yaratır ve farklı fikirlere kapı aralar. Kibirli bir kesinlik yerine, meraklı bir sorgulama kültürü, inovasyonun temelidir.

Felsefe Bir Dayanıklılık (Resilience) Aracıdır

Sonuç olarak, felsefeyle ilgilenmek, bir CEO veya yönetici için sadece entelektüel bir hobi değildir. Kriz anlarında sakin kalabilmek, karmaşık etik ikilemlerde doğru yolu bulabilmek ve vizyoner bir gelecek kurgulayabilmek için kritik bir yetkinliktir.

Yapay zekanın operasyonel işleri devraldığı bir gelecekte, insan liderlerin farkı, eleştirel düşünme, empati ve etik muhakeme yeteneklerinde yatacaktır. Felsefe, bu kaslarımızı güçlendiren en etkili antrenman sahasıdır. Bugünün liderleri, sadece kod yazmayı veya finansal tabloları okumayı değil, aynı zamanda doğru soruları sormayı da öğrenmelidir.

Kaynak: Bu yazı, Thinkers50 platformunda yayınlanan “What Leaders and CEOs Can Learn From Philosophy” başlıklı makaleden esinlenerek hazırlanmıştır. Orijinal makaleye buradan ulaşabilirsiniz.

Zaman zaman dijital pazarlama, felsefe ve iş dünyası gibi konularda bir dijital pazarlama uzmanı olarak vereceğim bilgileri takip edebilirsiniz. mehmetortac.com adresini ve Twitter hesabımı takip etmeyi unutmayın!

Liderlik ve Felsefe Pratikleri: Yapay Zeka Çağında Pusulanız yazısı ilk önce Mehmet Ortaç üzerinde ortaya çıktı.

Zaman zaman dijital pazarlama, felsefe ve iş dünyası gibi konularda bir dijital pazarlama uzmanı olarak vereceğim bilgileri takip edebilirsiniz. mehmetortac.com adresini ve Twitter hesabımı takip etmeyi unutmayın!

Yeşim Kaya ile Hayal Gücü Fabrikası – Mehmet Ortaç yazısı ilk önce Mehmet Ortaç üzerinde ortaya çıktı.

Bu stratejiler, yalnızca bireysel başarıyı artırmakla kalmaz, aynı zamanda şirketlerin genel performansına da olumlu katkılar sunar. Şirketlerin bu alandaki başarıları, çalışanlarına sundukları zaman yönetimi destekleri ve işe aldıkları profesyonellerin yetkinlikleri ile doğrudan bağlantılıdır.

Zaman Yönetimi Stratejilerinin Önemi

Yüksek tempolu iş dünyasında başarılı olmanın en temel gerekliliklerinden biri, zamanı verimli kullanmaktır. Yüksek performanslı çalışanlar, karmaşık görevleri kısa sürede tamamlamak zorunda kalırken, doğru zaman yönetimi teknikleri ile bu yükün altından kalkabilirler. Bununla birlikte, zaman yönetimi sadece bireysel becerilerle sınırlı değildir; şirketlerin de bu süreçleri destekleyen sistemler kurması gerekir. Üretkenliği artırmak, stresi azaltmak ve iş süreçlerini daha verimli hale getirmek için şirketler, zaman yönetimi becerilerine sahip profesyonelleri işe almalıdır.

Bu noktada, best recruitment agencies in Cyprus gibi ajanslar, yetenekli zaman yönetimi uzmanlarını ve üretkenlik koçlarını şirketlerle buluşturmakta önemli bir rol oynamaktadır. Bu uzmanlar, çalışanların günlük iş süreçlerini organize etmelerine yardımcı olarak verimliliklerini artırabilir ve böylece şirket genelinde daha yüksek bir performans elde edilebilir.

Etkili Zaman Yönetimi Teknikleri

Yüksek performanslı çalışanların tercih ettiği birkaç temel zaman yönetimi tekniği vardır:

• Pomodoro Tekniği: Bu teknik, 25 dakikalık yoğun çalışma periyotlarını kısa molalarla bölerek zamanı daha verimli kullanmayı sağlar. Özellikle yoğun iş temposunda çalışanlar için odaklanmayı kolaylaştırır.
• Eisenhower Matrisi: Görevlerin önceliklendirilmesi için kullanılan bu yöntem, çalışanların acil ve önemli görevleri birbirinden ayırmalarına yardımcı olur. Böylece en önemli işlere odaklanarak daha etkili bir sonuç elde edilebilir.
• GTD (Getting Things Done): Yapılacak işleri organize etmek için kullanılan bu yöntem, görevlerin küçük ve yönetilebilir parçalara ayrılmasını sağlar. Bu sayede çalışanlar, karmaşık görevler karşısında daha sistematik bir yaklaşım sergileyebilirler.

Üretkenliği Artırmak İçin Şirketlerin Atabileceği Adımlar

Şirketler, çalışanlarının zaman yönetimi becerilerini geliştirmelerine yönelik çeşitli adımlar atabilir. Eğitim programları ve atölyeler, çalışanların bu konuda kendilerini geliştirmelerine yardımcı olabilir. Ayrıca, iş süreçlerinin doğru bir şekilde organize edilmesi de büyük önem taşır.

Bu noktada, zaman yönetimi becerilerine sahip olan çalışanları işe almak, şirketlerin uzun vadeli başarısını garantileyebilir. Özellikle yazılım geliştirme gibi hassas projelerde, işlerin zamanında ve doğru bir şekilde yapılması için software development NDA (gizlilik anlaşmaları) gibi süreçlerin yönetimi de dikkat gerektirir. Bu süreçlerde zaman yönetimi, proje teslimatlarının güvenli ve başarılı bir şekilde yapılmasını sağlamak açısından kritik öneme sahiptir. İşte bu nedenle, yazılım geliştirme süreçlerinde uzmanlaşmış ve zaman yönetimi konusunda deneyimli profesyonellere ihtiyaç vardır.

Zaman Yönetimi Koçlarının Rolü

Zaman yönetimi koçları, çalışanların bireysel üretkenliklerini artırmada önemli bir rol oynar. Bu uzmanlar, çalışanların işlerini daha verimli bir şekilde organize etmelerine ve iş yüklerini dengelemelerine yardımcı olur. Özellikle yoğun tempolu işlerde çalışanlar, zaman yönetimi koçları sayesinde daha az stresle daha fazla iş başarma şansına sahip olabilirler.

Şirketlerin bu tür koçlarla iş birliği yapması, ekip verimliliğini artırmanın yanı sıra çalışan memnuniyetini de yükseltebilir. best recruitment agencies in Cyprus gibi yetenekli profesyonelleri sağlayan ajanslar, bu konuda şirketlere önemli destekler sunabilir. Doğru zaman yönetimi stratejileri ile çalışanlarını destekleyen şirketler, genel üretkenlikte büyük artışlar elde edebilirler.

Sonuç

Yüksek performanslı çalışanlar için zaman yönetimi, iş süreçlerinin verimli bir şekilde yürütülmesinde ve iş-yaşam dengesinin sağlanmasında kritik bir faktördür. Şirketler, bu stratejilere önem vererek ve yetkin profesyonelleri işe alarak verimliliği artırabilirler. Üretkenlik koçları ve zaman yönetimi konusunda deneyimli uzmanlar, şirketlerin uzun vadeli başarısında önemli bir rol oynayabilir. Ayrıca, software development NDA süreçlerinin doğru yönetilmesi ve gizlilik anlaşmalarının zamanında uygulanması, iş dünyasında profesyonellik ve güveni artırır. Sonuç olarak, zaman yönetimi stratejilerine yatırım yapan şirketler, hem çalışan memnuniyetini artırır hem de sürdürülebilir bir büyüme sağlar.

Yüksek Performanslı Çalışanlar İçin Zaman Yönetimi Stratejileri yazısı ilk önce Mehmet Ortaç üzerinde ortaya çıktı.

Mühendislik, modern dünyanın temel taşlarından biridir. Mühendisler, teknik bilgilerini ve yaratıcı zekalarını kullanarak karmaşık sorunlara çözümler üretirler. Peki, mühendislerin düşünme biçimi nasıl farklıdır? Nasıl mühendis gibi düşünebiliriz? Bu makalede, guru Madvahan’ın “Mühendis Gibi Düşünmek” kitabından ilham alarak, mühendislerin düşünme sürecini ve problem çözme becerilerini keşfedeceğiz.

Mühendislik Zihniyeti

Mühendislerin düşünme biçimini anlamak için, mühendislik zihniyetinin temel prensiplerini incelemek önemlidir. Mühendislik, bir sorunu analiz etmek, tasarlamak, uygulamak ve geliştirmek için bilimsel ve matematiksel ilkeleri kullanma sürecidir. Mühendisler, karmaşık sistemleri basitleştirerek, sorunları parçalara ayırarak ve veriye dayalı kararlar alarak çözüme ulaşırlar.

Mühendislik zihniyeti, sadece teknik problemleri çözmekle sınırlı değildir. Aynı zamanda, günlük hayatta karşılaştığımız sorunları da çözmek için kullanılabilir. Mühendisler, analitik düşünce, problem çözme becerileri ve yaratıcılık gibi özellikleriyle ön plana çıkarlar. Bu özellikleri geliştirmek, herkesin hayatını kolaylaştırabilir ve başarıya giden yolda avantaj sağlayabilir.

Mühendis Gibi Düşünmek

Guru Madvahan’ın “Mühendis Gibi Düşünmek” kitabı, mühendislerin düşünme sürecini ayrıntılı bir şekilde inceler ve herkesin bu düşünme biçiminden yararlanabileceğini vurgular. Kitap, mühendislik zihniyetini geliştirme konusunda ipuçları ve pratik örnekler sunar. İşte, mühendis gibi düşünmeyi sağlayacak bazı adımlar:

1. Sorunu Tanımlama

Mühendisler, sorunu tanımlamak için analitik becerilerini kullanırlar. Herhangi bir sorunla karşılaştığınızda, öncelikle tam olarak neyin yanlış olduğunu belirlemek önemlidir. Sorunu detaylı bir şekilde analiz ederek, neyin yanlış gittiğini ve nasıl düzeltilebileceğini daha iyi anlarsınız.

Örneğin, bir elektronik cihaz arızalandığında, mühendisler önce neyin yanlış olduğunu belirlemek için detaylı bir inceleme yaparlar. Bu şekilde, sorunun neden kaynaklandığını ve nasıl düzeltilebileceğini tespit edebilirler.

2. Veri Toplama ve Analiz Etme

Mühendisler, sorunları çözmek için verilere dayalı kararlar alırlar. Veri toplama ve analiz etme süreci, doğru çözüme ulaşmak için kritik öneme sahiptir. Verileri toplarken, doğru kaynakları kullanmak ve güvenilir bilgilere dayanmak önemlidir.

Verileri analiz etmek, sorunu daha iyi anlamak ve çözüm önerileri geliştirmek için kullanılır. İstatistiksel yöntemler ve veri görselleştirme araçları, mühendislerin verileri daha iyi anlamalarına yardımcı olur.

3. Yaratıcı Çözümler Üretme

Mühendislik, yaratıcılık gerektiren bir alan olduğundan, mühendislerin yaratıcı çözümler üretme becerilerini geliştirmesi önemlidir. Farklı perspektiflerden bakmak, hareketli düşünmek ve sıradışı çözümler üretmek, mühendis gibi düşünmenin temel özellikleridir.

Yaratıcı çözümler üretmek için, problemi farklı açılardan değerlendirmek ve alışılmışın dışında düşünmek önemlidir. Bu, yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağlar ve daha etkili çözümler geliştirmenizi sağlar.

4. Uygulama ve Geliştirme

Mühendislik, teoriyi pratiğe dönüştürmekle ilgilidir. Mühendis gibi düşünmek, çözümü uygulamak ve geliştirmek için bir plan yapmayı gerektirir. Bu aşamada, tasarımı gerçekleştirmek, prototip oluşturmak ve sürekli iyileştirmeler yapmak önemlidir.

Uygulama ve geliştirme sürecinde, deneme-yanılma yöntemiyle çalışmak ve geri bildirimleri dikkate almak önemlidir. Böylece, çözümü daha da optimize edebilir ve daha iyi sonuçlar elde edebilirsiniz.

Sonuç

Mühendislerin düşünme biçimi, analitik düşünce, problem çözme becerileri ve yaratıcılık gibi özellikleri içerir. Mühendis gibi düşünmek, herkesin hayatında faydalı olabilecek bir yetenektir. Sorunları analiz etmek, veri toplamak, yaratıcı çözümler üretmek ve çözümü uygulamak, mühendis gibi düşünmenin temel adımlarıdır.

Guru Madvahan’ın “Mühendis Gibi Düşünmek” kitabı, mühendislik zihniyetini geliştirme konusunda rehberlik eder. Bu kitaptan ilham alarak, herkesin mühendis gibi düşünebilmesi ve problem çözme becerilerini geliştirmesi mümkündür. Mühendis gibi düşünmek, hayatınızı kolaylaştırabilir ve başarıya giden yolda size avantaj sağlayabilir. Umarım bu yazı size düşünme yolculuğunuzda güzel bir katkı sağlar.

Yazı ile ilgili yorumlarınızı, katkılarınızı ve düşüncelerinizi mutlaka yorum kısmından paylaşmanızı rica ederim.

Zaman zaman dijital pazarlama, felsefe ve iş dünyası gibi konularda bir dijital pazarlama uzmanı olarak vereceğim bilgileri takip edebilirsiniz. mehmetortac.com adresini ve Twitter hesabımı takip etmeyi unutmayın!

4 Maddede Mühendis Gibi Düşünmek: Yaratıcı Zeka ve Problem Çözme yazısı ilk önce Mehmet Ortaç üzerinde ortaya çıktı.

Daha önce dijital pazarlama uzmanı olarak çalışıyordum. 1 yıldan bu yana ise satın alma departmanı içerisinde pazarlama servislerinin satın alınmasından sorumluyum. Yazının ilk kısmında stabiliteden bahsetmiş biri için iş alanı değişikliği garip gelebilir. Ancak ben bu tip değişimleri seven biriyim.

Aslında çok fazla kariyer ve unvan odaklı bir insan değilim. Hiçbir zaman da olmadım. Benim için hayatta yapılması gereken işler ve bu işleri başarıyla tamamlamak vardır. İşinizi iyi yapmanızın mükafatı ise mutlaka gelir. Hayata hep bu gözle baktım. Aslına bakarsanız mükafatlar hep geldi. İş yapmaktan öte kariyer ve unvan peşinde koşan insanları da hiçbir zaman anlayamadım. Gördüğüm kadarıyla çok da işe yaramıyor zaten.

Kariyerime halka ilişkiler danışmanı olarak başladım. Türkiye’nin en büyük reklam ajanslarından bir tanesinin bünyesindeydim. Daha sonra dijital pazarlamanın parlayan yılları olması nedeniyle keskin bir değişiklik ile dijital pazarlama alanına geçtim. Yine bir reklam ajansı bünyesinde dijital pazarlama alanında çalışmaya başladım. Daha sonra marka tarafı ve 10 yıl süren bir serüven.

Bundan tam 1 yıl önce aldığım teklif ile kariyerim bir kere daha değişti. Çok fazla duyulmamış bir iş kolu ve unvan ile çalışmaya başladım. Pazarlama servislerinin satın alınması aslında Türkiye’de yavaş yavaş gelişmeye başlayan bir alan. Pazarlama ekipleri ile entegre ancak bir satın almacı gibi çalışıyorsunuz. Pazarlamanın her alanında tedarikçi seçimi, teklif alınması, karar verilmesi gibi süreçlerde aktifsiniz. Hatta yapılan işlerin sonuçlarını önünüze alıp gelecek dönemlerde çalışılacak ya da çalışılmayacak tedarikçileri belirliyorsunuz. Pazarlamanın birçok noktasında yine aktifsiniz ve tecrübe ediniyorsunuz.

Bu 1 yıllık süreç bana çok iyi geldi. Çok ciddi tecrübeler kattı. Bu kadar büyük bir yapının içerisinde ve birçok farklı sektörden sorumlu olarak çalışmak daha önceki iş yaşamınızda kazanmadığınız kadar bilgi ve tecrübe kazanmayı sağlıyor. Ayrıca farklı departmanlarda çalışma tecrübesi ile geleceğe çok daha rahat hazırlanıyorsunuz.

Geçmiş 1 yılın muhasebesini yaparken ne kadar uzun süredir yazı yazmadığımı da fark etmiş oldum. Başta söylediğim gibi stabilite insana belirli rutinleri oturtma imkânı sağlıyor. Benim son 1 yılım yeni şirketimin yapısını, sektörlerini, iş yapış biçimini öğrenme ile geçti. Dolayısıyla yazı yazmaya çok fazla fırsat bulamadım. Bundan sonrası için kendime söz veriyorum. Hiç olmazsa haftada bir yazmaya gayret edeceğim. Üstelik bu 1 yıllık süreçte son derece değerli hikayeler çıktı. Bunları da paylaşmazsak olmaz!

Zaman zaman dijital pazarlama konusunda bir dijital pazarlama uzmanı olarak vereceğim bilgileri takip etmek için mehmetortac.com adresini ve Twitter hesabımı takip etmeyi unutmayın!

Pazarlama Servisleri Satın Almasında Geçen 1 Yıl yazısı ilk önce Mehmet Ortaç üzerinde ortaya çıktı.

Kurumsal dünyanın kendi altyapısı, etiği, dili ve işleri yapma şekli vardır. Bu nedenle iş yaşamında başarılı bir başlangıç ​​ve mükemmel bir yolculuk için herkesin kariyerine başlamadan önce bütün bu temel ilkeleri iyi bilmesi gerekir.

İletişim kurumsal dünyada hayati bir rol oynar. Etkili iletişim mesajınızı, düşüncelerinizi ve fikirlerinizi dikkat çekecek şekilde iletmenizi sağlar. Etkili iletişim sağlamak için yedi hayati yol vardır.

Şimdi bu 7 yolu inceleyelim.

Etkili İş İletişiminin 7 Yolu

1. Doğruluk

Doğruluk, gerçekleri söylemektedir. Ancak bu gerçekleri ifade ederken doğru bir dil kullanmak gerekir. Muhatabınıza doğru mesajları iletmek anlamına gelir.

Yanlış dilbilgisi cümlenin anlamını tamamen değiştirebileceği ve olumsuz bir izlenim bırakabileceği için hem yazılı hem de sözlü iletişimde dilbilgisi hatalarından kaçınılmalıdır.

2. Açıklık

Açıklık, muhatabımızın cümlenin gerçek anlamını kolayca kavrayabileceği bir dil kullanmayı gerektirir. Mesajı ileten tarafın belirli bir zamanda belirli bir mesajı vurgulaması gerekir. Düşüncelerde ve fikirlerde netlik varsa, bu da cümlenin anlamının kolayca aktarılmasını sağlar.

3. Tamlık

Mesajın ileten kişi beklediği türden bir yanıt almak istiyorsa, her zaman gerekli tüm ayrıntıları vermelidir. Kişi, muhatabının ruh halini dikkate almalı ve ortaya çıkan tüm soruları, yanıtları gerçekler ve rakamlarla destekleyerek yanıtlamalıdır.

4. Özlülük

Kurumsal dünyada, hiç kimsenin uzun konuşmalara ayıracak vakti yoktur. Bu nedenle iletişimde özlü olmak ve kendinizin ve başkalarının zamanından tasarruf etmek önemlidir. Düşüncelerin tekrarından ve ayrıntılı ifadelerden kaçınarak özlülük elde edebilirsiniz. Bunun yerine amacına uygun ama iletişimi tamamlayan kısa cümleler kullanmalısınız.

5. Dikkat

Dikkat, muhatabın bakış açısıyla düşünmeyi ima eden etkili iletişimin en önemli bileşenidir. Kişi, mesaj oluştururken izleyicinin bakış açısını, geçmişini, eğitim düzeyini, zihniyetini, isteklerini ve sorunlarını göz önünde bulundurmalıdır. Okuyucunun ihtiyaçlarını karşılamak için mesajınızı değiştirmeniz gerekir.

6. Somutluk

Mesajdaki somutluk, genel, bulanık ve muğlak olmaktan ziyade kesin ve açık olmayı ifade eder. Kişi, etkili iletişim için muhatabın önünde doğru ve spesifik gerçekleri sunmalıdır.

7. Nezaket

Nezaket, her etkili iletişimin temel bileşenidir. Bir iletişimin başlangıcı ve bitişi nezaketle olmalıdır. Muhatabın duygularını iyi niyet oluşturduğu için değer vermeyi ifade eder. Kişi, etkili iletişim için kibar kelimeler kullanmalı ve muhataba saygı göstermelidir.

Bu yazıda elimden geldiğince ve özet bir şekilde etkili iş iletişiminin 7 yolunu anlatmaya çalıştım. Eminim bu yazıya son derece değerli katkılar yapacak ve hatta bu 7 yolu geliştirecekler vardır.

Zaman zaman dijital pazarlama konusunda bir dijital pazarlama uzmanı olarak vereceğim bilgileri takip etmek için mehmetortac.com adresini ve Twitter hesabımı takip etmeyi unutmayın!

Etkili İş İletişiminin 7 Yolu yazısı ilk önce Mehmet Ortaç üzerinde ortaya çıktı.

İyi kötü bir kariyer sahibi olduğumu söyleyebilirim. Gideceğim çok yol var. Geliştireceğim çok yönüm var. Aslına bakarsanız daha koca bir vahada sinek bile değilim. Bunu en başından kabul ediyorum. Hiçbir zaman olmayacağım, olduğumu iddia etmeyeceğim. Olması gereken de bu diye düşüyorum.

Ancak iş yaşamım boyunca birçok yönetici ile çalıştım. Bunların içerisinde çok iyiler de vardı, gerçekten çok kötü yönetici olanlar da. Yöneticinin iyi insan ya da kötü insan olması unsurunu bir kenara koyuyorum. Bu konumuzun dışında. Kötü insan olan yöneticiler için yapabilecek bir şey yoktur. O yüzden ben iyi yönetici olmak isteyenlerin iyi insan olduklarını varsayarak yazıma devam ediyorum.

İyi Yönetici Ekibin Başında Oturan Değildir!

Beklediğiniz o gün geldi ve yönetici oldunuz. Daha önce hiç tecrübe etmediğiniz bir görevin başındasınız. Bazıları bu konuma geldiği zaman iş yapmayacağını ve sadece seyretmesi gerektiğini düşünebilir. Eğer böyle bir yönetici olmak istiyorsanız sizden önce kurulmuş kusursuz bir sistemin olması gerekir. Kaldı ki kusursuz bir sistem hiçbir zaman yoktur. Her şeyin bu kadar hızlı değiştiği ve geliştiği bir dünyada kusursuz sistem olma ihtimali de yoktur. O yüzden mevcut sistemleri sürekli kontrol etmek ve geliştirmek zorundasınız!

Ekibinizdeki Herkesin Sorumluluğunu Net Tanımlamalısınız!

İş hayatında gördüğüm en büyük ekip başarısızlıklarının tek nedeni ekip üyelerinin sorumluluk ve sınırlarının net olmamasıdır. Yapılması gereken bir işi ekibin ortasına atar ve hadi bunu halledin derseniz o işten bir sonuç çıkmaz! Ekibiniz ne kadar yetenekli çalışanlardan kurulu olsa da bu yapının uzun süre ayakta kalması mümkün değildir. Önce herkes işi bir diğerinin yapması gerektiğini düşünür. Birileri çıkar ve işi yapar. Bu sefer de ekip içerisinde adaletsizlik düşünceleri ortaya çıkar. Birileri sürekli kendisinin çalıştığını ve diğerlerinin onun sırtından geçindiğini düşünmeye başlar. Büyük ihtimalle haksız da değillerdir.

İyi yönetici olarak yapılan işin ve performanslarını takibini de iyi yapamıyorsanız o ekibin uzun süre bir arada çalışması imkânsız hale gelir. Bir süre sonra ekipten kopmalar yaşanmaya başlar.

İş Yaşamı A Noktasından B Noktasına Gidiştir!

Herkesin iş yaşamı sabah belli bir saatte başlar ve akşam belli bir saatte biter. Eğer ekip çalışması gerektiren bir iş yapıyorsanız ekibin her bir mensubunun sorumluluğu vardır. Bu sorumluluk yapılacak işin A noktasından B noktasına getirilmesidir. Daha sonra o işi B noktasından alıp C noktasına getirecek bir başka kişi vardır.

Eğer bir kişiden A noktasından Z noktasını ulaşmasını bekliyorsanız yanılırsınız! Bir kişinin bu kadar işi yönetmesi imkânsız olur. Kısa vadede yorgunluk ve yılgınlık baş gösterir. Bu çalışanlar sürekli bir adalet arayışı içerisine girerler.

Sorumluluğunu Yerine Getirmeyen Çalışana Fazla Müsamaha Zarar Getirir!

Herkes çalıştığı şirkette sorumluluklarını yerine getirmesi için vardır! A noktasından B noktasına gelmiş işi B noktasından C noktasına götürmekle sorumlu çalışanınız sorumluluğunu yerine getirmiyor ya da geciktiriyorsa mutlaka önlem alınması gerekir.

Tabi ki bu çalışana hemen ceza verin demiyorum! Öncelikle bu kişiyi iyi anlamak gerekir. Belki içerisinde bulunulan gün özelinde bir problemi vardır ve işine odaklanamıyordur. Ya da şirket ile ilgili bir sıkıntısı vardır. İyi yönetici önce bu durumu doğru teşhis edebilmeli. Sorunu çözüme kavuşturmak için gayret göstermelisiniz.

Fakat işin aksaması tembellik, ciddiyetsizlik vb. bir durumdan kaynaklanıyorsa bunun önlemi de mutlaka alınmalı.

Ödül ve Ceza Önemli Bir Araçtır!

Sorumluluklarını yeteri kadar yerine getiren çalışanları mutlaka ödüllendirmek gerekir. Bu ödül yeri gelir taktir, yeri gelir terfi ya da zam olarak verilmeli. Ancak sorumluluklarını ısrarla yerine getirmeyen çalışanlara da gereken ceza verilmeli. Uyarı ve işten çıkarma bunların en önemlileri.

Bir çalışanı işten çıkarmak kötü bir şey değildir. Çünkü aldığı maaşı zaten sorumluluklarını yerine getirmek için almaktadır. Israrla disiplinsiz davranıyorsa bu ceza sizin ona verdiğiniz bir ceza değil, kişinin kendi tercihidir.

Bunu yaptığınız zaman ekibinizin diğer üyelerine de güzel bir mesaj vermiş olursunuz. Bu ekipte işini gerçekten laikiyle yapanlar kalacaktır algısını oluşturursunuz. Ekibinizin verimi için önemli bir aksiyondur.

Geri Bildirim ve Eleştiriden Kaçmayın!

Unutmayın ki siz yönetici olduğunuz zaman kusursuz bir çalışan seviyesine erişmiyorsunuz! Sizin de kusurlarınız var. Bu kusurlarınız çalışanlarınızın motivasyonunu olumsuz etkiliyor ve sorumluluklarını yerine getirmemesine neden oluyor olabilir! Bu sebeple çalışanlarını sürekli dinlemeli; geri bildirim ve eleştirilerini olgunlukla karşılamalısınız. Bunların sonucunda da gerekli değişimleri göstermelisiniz.

Yardımcı Araçları ve Yöntemleri Sağlayın!

Siz bir yönetici olarak çalışanlarınızın hangi noktalarda tıkandığını göremeyebilirsiniz. Geri bildirimler sırasında bu konulara vakıf olma şansınız var. Ekibinizin tıkandığı noktaları dinleyin. İyi analiz edin. Bu noktalara çözüm olabilecek teknolojik araçları araştırın.

Özellikle dijital dönüşümün hızla geliştiği bu dönemde ekibinizin işini daha pratik yapabileceği araçlara yatırım yapın. Sadece araç yatırımı ile kalmayın. Ekibinizin ihtiyaç duyduğu eğitimleri onlara sağlayın.

Bütün bu noktalara odaklanması gereken, çözümleri sağlamakla sorumlu olan kişi yöneticidir. İyi yönetici olmak istiyorsanız bu noktaları sakın kaçırmayın!

Zaman zaman dijital pazarlama konusunda bir dijital pazarlama uzmanı olarak vereceğim bilgileri takip etmek için mehmetortac.com adresini ve Twitter hesabımı takip etmeyi unutmayın!

İyi Yönetici Sistem Kurar! yazısı ilk önce Mehmet Ortaç üzerinde ortaya çıktı.

Profesyonel davranmak ile ilgili kariyerim boyunca çok fazla düşünmüşümdür. Biz bu toprakların insanları olarak biraz rahat davranırız. Kişisel çıkarlarımız, hırslarımız ve mücadelemiz bazen profesyonel davranışın önüne geçer. Ancak iş hayatı profesyonelleri sever!

Kişilere Takılmak mı? Profesyonel Davranmak mı?

Bu konuda yazmaya başlayınca ilk konu kişilere takılmak olmalı! Biz genellikle Akdeniz iklimi insanlarıyız. O yüzden birçok defa duygusal yönümüz ağırlık kazanıyor.  Ben de çok uzun zaman kişilere takılarak hareket ettim. Profesyonel davranmak konusunu göz ardı ettim. İş yaşamım boyunca çok iyi dostluklar edindim. Bu dostluklarım benim duygusal yönümü daha fazla ortaya çıkardı. Bazen kişilerin çalışma seviyelerine, çevreleri ve benimle olan ilişkilerine çok takıldığım oldu. Kişilere takılmak deyince neredeyse öncü isimlerden bir tanesi olabilirdim. Ancak ne kadar yanlış olduğunu zaman geçtikçe anladım.

İş arkadaşlarınızla dostluklar kurabilirsiniz. Ancak bu dostlukları ofisin kapısının dışarısında bırakmak gerekiyor. Aksi halde insanların yaptıklarına takılır ve işlerinizde aksaklıklara neden olursunuz. Bir arkadaşınız sizin çok fazla çalışarak şirket ortalamasının üzerinde bir performans gösterdiğinizi düşünür. Bu konuda sizi eleştirir. Kendisinin de çok çalışmak zorunda kaldığından dem vurur. Eğer siz onun bu sözlerine ayak uydurarak performansınızı düşürürseniz vay halinize!

Kişilere takılmak konusunda çok fazla düşünmenizi tavsiye ederim! Kişilere takılmak size ne kadar zarar veriyor düşünün!

Şirket İçi Dedikodulara Kapılmak

Bunun devamı şirket içerisi dedikodular kapılmak! Ben kişisel olarak motivasyon diye bir şeye inanmam! Motivasyon dediğiniz şey modern yaşamın getirdiği, yaşam koçlarının para kazanmak için meze yaptığı bir kavram. Motivasyon diye bir şey yoktur! Yaptığınız işi ya seviyorsunuzdur ya da sevmiyorsunuzdur. Sevmiyorsanız başka bir kariyer planlamaya başlarsınız. Seviyorsanız motivasyona ihtiyacınız yoktur.

Şirket içi dedikoduların ortasında yer almak sizin yaptığınız işten soğumanıza neden olur. Belki de motivasyon kaybı yerine kullanılabilecek daha iyi bir kelimedir “soğumak”!

Sakın ha bu dedikoduların içerisinde yer almayın! Adeta bir at gözlüğü takmış gibi işinize odaklanın! Sizin odağınızı kaydıracak her türlü şeyden kaçının!

Para Odaklı Olmayın!

Tabi ki para için çalışıyoruz. Hepimiz kazanmak istiyoruz. Her şeyden önemlisi geçimimizi sağlamamız ve ailemize bakabilmemiz gerekir. Bunlar için de temel bir gelir elde etmek yeterlidir. Eğer asgari geçimizi sağlayabilecek kadar kazanıyorsanız sakın sürekli olarak zam peşinde koşmayın. Şirket içerisindeki ilişkilerinizi para nedeniyle bozmayın! İnsanları sürekli talepkar davranarak yormayın!

Eğer şükür edebileceğiniz kadar bir kazancınız varsa işinize odaklanın ve başarmaya çalışın. Siz başardıkça kazancınız zaten yıldan yıla artacaktır.

Unvan Taleplerinden Kaçının!

Paradan sonra en zehirli kavram ise unvan kavramı! Herkes bir unvan peşinde koşuyor. Yıllar önce bir sivil toplum kuruluşunda başkanlık gibi bir göreve talip olmuştum. Kazanabilmek için çok çabaladım. Ancak rakibime kaybettim. Bu kayıp beni çok sarstı. Fakat birkaç ay sonra seçimi kazanan arkadaşımız işlerini aksatmaya ve kurumun düzenini bozmaya başladı. İster istemez gözler benim üzerime döndü ve o dönemin en ağır yüklerini ben kaldırdım.

Bu yaşadığım olayın üzerine çok düşündüm. O günden sonra hiçbir görev için talip olmamaya karar verdim. Çünkü bir insanın kişisel yetkinlikleri bir görev için yeterliyse şartlar doğal yapısı içerisinde hazır oluyor ve o kişiyi ister istemez o göreve itiyor. Hiçbir göreve talip olmadım ama bana verilen görevlerden de kaçmadım!

İş yaşamında da konuya biraz böyle bakıyorum. Ben işimi yapıyorum. Eğer bir üst göreve yeterli olduğumu düşünenler olursa beni zaten o göreve getirirler diye düşünüyorum.

Hayata Toz Pembe Bakmayın!

Bundan önce bahsettiğim para ve unvan konusunda beni eleştirebilirsiniz. Nitekim haklısınız. Çoğu zaman sizin başarılarınızın takdir edilmediği oluyordur. Benim de öyle oldu. Ne yazıktır ki profesyonel davranışımın görülmediği, ödüllendirilmediği zamanları yaşadım. İşte o zaman siz kendiniz için doğru yerde değilsiniz demektir. Bu durumda hayata tozpembe bakmanıza gerek yok. Bilin ki bulunduğunuz o yerde hiçbir zaman kıymetiniz anlaşılmayacak. İşte o zaman farklı alternatifleri değerlendirmek gerekir. Tebdili mekânda ferah vardır demiş atalarımız.

Hiçbir Kapıyı Çarpmayın!

Alternatif bir yer buldunuz. Belki de zor bir karar ile değişikliğe gittiniz. Mevcut işinizden ayrılacaksınız. İşte insanoğlunun en profesyonel davranması gereken nokta tam olarak bu nokta! Kimseyi suçlamayın, kimseyle kırgınlık yaşamayın. Görevi devrederken ne yapmanız gerekiyorsa onu yapın! İnsanlar sizi arkanızdan saygı ve sevgi ile ansın.

Ancak sizden ayrılığınız ile ilgili fikir soruluyorsa ya da giderken kurumunuzu değerlendirmeniz bekleniyorsa bundan da kaçmayın! Mutlaka lisanı hal ile durumu anlatın. Sizi anlamasalar bile en azından saygı çizgisini bozmamış olursunuz.

Çarptığınız kapının ardında kalanlar bir gün hangi kapının ardında sizlerle yeniden buluşacaklar bilemezsiniz. Siz her daim önünüze bakın!

Bu yazıyı yazarken içimden geçenleri tavsiye olarak aktarmayı düşündüm. Şüphesiz ki ben de çok zaman bu tavsiyelere uyabilmiş değilim. Ancak günden güne bu noktalarda farkındalığımı artırmak ve duruşumu düzeltmek için çabalıyorum.

Zaman zaman dijital pazarlama konusunda bir dijital pazarlama uzmanı olarak vereceğim bilgileri takip etmek için mehmetortac.com adresini ve Twitter hesabımı takip etmeyi unutmayın!

Profesyonel Davranmak yazısı ilk önce Mehmet Ortaç üzerinde ortaya çıktı.

Kariyerim boyunca bu soruyu çok sordum kendime. Çevreme çok baktım. Örnekleri kıyasladım. Kuşaklar arasındaki farkları ortaya koydum. Sanki sosyolojik bir araştırma yapıyor gibi iş değiştirmek konusunda kafa yordum.

Çalıştığınız Sektör Önemli!

Ben kariyerime reklam ajanslarında başladım. Hem staj dönemimde hem de profesyonel çalışma dönemimde ajanslarda mesaim oldu. Ajanslar havalı deyimle “turn over” dediğimiz çalışan sirkülasyonu konusunda oldukça ünlüdürler. Özellikle yaratıcı ekiplerin ajans sadakati çok yüksek değil. Ancak biraz sıyrılarak ajansta yönetici konumuna gelen çalışanlar biraz daha uzun çalışıyorlar.

Ajanslar arasındaki transferlerde de karşınızdaki kişinin önceki ajanslarda ne kadar çalıştığınıza çok bakmazsınız. Nasıl olsa sizde de çok fazla çalışmayacağını bilirsiniz. Bu yüzdendir ki ajansların ekipleri çok sık ve hızlı değişir, bugün çok iyi görünen bir ajans 1 yıl sonra müşteri kaybetmeye başlayabilir.

Kurumsal Şirketler Farklı!

Kurumsal şirketlerde ise durum biraz daha farklı. Genellikle çalışanların sadakati sağlanmaya çalışılır. Çalışanlara maddi ve manevi yatırım yapılır. Kendilerini geliştirmelerinin önü açılır. Çalışan şirkete alıştıkça iş yapma hızı da artar. Özellikle şirket içi süreçlere fazlasıyla hakim konuma gelir. Bu kadar emekten sonra çalışan iş değiştirirse şirket için büyük bir kayıp olur.

Haliyle özgeçmişinde çok fazla iş değişikliği olan çalışanlara kurumsal şirketler hoş gözle bakmazlar. Kendisine yapılacak yatırımın bir gün başka şirketin işine yarayacağı düşünülür. Haliyle sadakati yüksek kişilere bakılır. O yüzden eğer hedefiniz kurumsal şirketlerde kariyer yönetmekse sakın kısa süreli çalışıp, oradan oraya zıplamayın! Bir gün gelir ve başvurduğunuz yerlerden aramaz olurlar. Bu durumda neden böyle oldu diye hayıflanmayın!

İş Değiştirmek için Neler Dikkate Alınmalı

Gönül ister ki herkes ilk girdiği iş yerinden emekli olsun. Düşünsenize, şirket içerisinde genç yaşlarınızda büyük hatalar yapıyorsunuz. Bu hatalardan öğreniyorsunuz. Binanın güvenlik görevlisinden en tepe yöneticiye kadar herkesi tanıyorsunuz. Adeta bir kurumsa hafıza konumunda bir çalışansınız. Geliriniz de iyiyse neden rahatınızı bozasınız?

Aslında durum böyle değil! Ne yazık ki böyle örnekler çok az. Çünkü kurumsallaşma evresini tamamlayamamış şirketlerin çoğu şirket içerisinde kurumsal bir politika belirleyememiştir. Bugün uzman pozisyonunda çalışan bir kişinin ne zaman ve ne yaparsa müdür yardımcısı olabileceği, ondan sonraki pozisyona nasıl geçebileceği belirsizdir.

Performans Değerlendirmesi Önemli

Bir şirket için en önemli konuların başında performans değerlendirmesi geliyor. Değerlendirme süreci son derece şeffaf ve adil olmalı. Değerlendirmeye tabi tutulacak kriterler önceden belirlenmiş ve çalışanlara duyurulmuş olmalı. Çalışanlar da bütün yıl boyunca performanslarını bu kriterlere göre yönlendirirler.

Sadece yöneticinin performans değerlendirmesi yapması adaleti sağlamaz Mutlaka yatay değerlendirmeler de yapılmalı. Çalışanın ekip arkadaşları, farklı departmanlardaki eş pozisyonlarda çalışanlar da kişi hakkında puanlama yapabilmeli.

Ayrıca ast üst ilişkisinde astlar da üstleri hakkında performans değerlendirmesi yapabilmeli ki özellikle mobbing vb. konular fark edilebilmeli!

Terfi Politikası Belirlenmeli

Şirketin terfi politikası mutlaka belli olmalı. Hangi kriterleri yerine getiren çalışan terfi edebilir? Terfi için bir önceki terfiinin üzerine ne kadar zaman geçmeli? Terfi alabilmek için performans değerlendirmesinden nasıl bir not alınması gerekir?

Eğer bunları açık bir şekilde çalışanlarınızın önüne koyarsanız terfi aşaması geldiğinde hiçbir çalışan arasında tartışma olmaz. Adalet sağlanmış olur. Mutlaka kriterler ve performanslar arasında bir farklılık olacaktır. Bu farklılığı şeffaf bir şekilde teşhis etmek gerekir.

Ücret Politikası Net Olmalı

Bir diğer önemli konusunda ücret politikası. Vermiş olduğunuz maaş skalası piyasanın altında olmamalı. Üstünde belirleyebilirsiniz ancak bu şirket olarak kendi tercihiniz. En iyi yetenekleri kendinize çekmek ve uzun yıllar bu yeteneklerle bir arada çalışmak istiyorsanız tabi ki ortalamanın üzerinde bir maaş skalası belirlemek faydalı olacaktır. Her sene belirli oranlarda artışlarla yine sektörün altında kalmamaya özen gösterin.

Bu maddelere baktığımız zaman aslında bir şirketin yetenekleri elinde tutabilmesi için en önemli bahaneler ortadan kalkmış olacaktır. Yani adil ve şeffaf bir performans değerlendirmesi, terfi politikası ve ücret seviyesi iş değiştirme süreçlerindeki en büyük bahanelerdendir.

Yazıya çalışan tarafından bakarak başladım ama arada şirketlere öneri yazısı gibi oldu. Aslında değil! Buradan çalışanlar olarak çıkarmamız gereken dersler var. Gireceğiniz şirkette bu 3 ana konuya çok dikkat edin. Eğer bu konularda politika net bir şekilde belirlenmişse uzun yıllar çalışabileceğiniz bir şirkettesiniz demektir.

Ya Değilse?

Peki, bu 3 konuda tatmin edici bir yanıt alamadıysanız ne olacak? İşte burada kendinize sormanız gereken sorular var. Birincisi, başka bir şirket bulma şansınız var mı? Eğer varsa diğer alternatiflere yönelin. Yoksa bu şirkette çalışmaya başlayın. 3 ana konuda gelişme olmazsa ve siz şirketten alacağınızı almışsanız (tecrübe ve bilgi anlamında) daha iyisini aramaya başlayın. Bulduysanız da kaçırmayın!

Bir Şirkette Uzun Süre Çalışmak da Doğru Olmayabilir!

Kısa çalışarak oradan oraya geçmek hoş değil. Ama bir şirkette çok uzun yıllar çalışmak da hoş değil. Bu sizin her türlü kötü şarta rağmen işin kolayına kaçtığınız, konfor alanınızdan çıkamadığınız; size bir yöneticilik verilse risk almaya yanaşmayacağınız mesajı da verebilir.

Tüm bu sebeplerle hem şirketlerin yetenekleri ellerinde tutabilmesi hem de bireylerin iyi bir kariyer geliştirebilmeleri için bakacakları önemli noktalar var. Bu konularda kendimizi analiz ederek doğru kararlar alabiliriz. Umarım herkesin güzel ve başarılı bir kariyeri olur.

Zaman zaman dijital pazarlama konusunda bir dijital pazarlama uzmanı olarak vereceğim bilgileri takip etmek için mehmetortac.com adresini ve Twitter hesabımı takip etmeyi unutmayın!

İş Değiştirmek Ne Sıklıkta Normaldir? yazısı ilk önce Mehmet Ortaç üzerinde ortaya çıktı.