İş Dünyasında Yaşanan Değişim ve Modern İş Dünyası

İş dünyası uzun zamandan bu yana bir değişim yaşıyor. İş Dünyasında Yaşanan Değişim ve Modern İş Dünyası başlıklı yazımda kendi gözlemlerimden hareketle bu konuya değineceğim.

Teknoloji çok hızlı bir biçimde ilerliyor. Aslında bugün hangi konuda yazarsanız yazın bu cümle ile başlamayan makale bulmak zor. Günümüz dünyası teknoloji ile birlikte bir dönüşüm sürecine girdi. Hayatımızın her bir noktası çok hızlı bir dönüşüm yaşıyor.

Bu yazıyı okuyan herkesin yaş ortalaması bu dönüşüme şahitlik etmeye uygundur. Geri dönerek 15-20 yıllık süreci gözünüzde bir canlandırın. 20 sene önce teknoloji dediğimiz birtakım şeyler bugün hayatta yoklar.

Bu hızı yakalamak, anlamak ve uygulamak kolay değil. Bu zorluk neticesinde belki de önceki kuşaklarda yaşanmayan çatışmayı bu dönemde yaşıyoruz. İş dünyasında yaşanan değişim beraberinde kuşaklar arasında büyün bir tartışmayı da getiriyor. Bugün her konferansın, her eğitimin içerisinde mutlaka y kuşağı hakkında bir konu geçiyor.

Özellikle dijital pazarlama uzmanı olarak çalışanlar ya da işi bir şekilde dijital pazarlama ve dijital dünya ile bağlantılı olanlar bu çatışmadan oldukça dertli. Son dönemlerde iş dünyasının moda terimleri arasına dijital dönüşüm de bir şekilde girdi. İşte kuşaklar arasındaki uçurum dijital dönüşüm ile birlikte daha da arttı.

İçindekiler

Kaybolan Şirketler

Amacım salt bir kuşak çatışmasından bahsetmek ve y kuşağı öncesi kuşakları ötekileştirmek değil. Sadece yaşanan bu değişimi ve y kuşağını anlayamayan şirketler ve yöneticilere ufak bir uyarı yapabilmek. Bugün iş dünyasında yaşanan bu değişime öncülük eden ve modern iş dünyasının dönüşümünü sağlayan birçok insan y kuşağına mensup değil. Onları bu satır arasında saygıyla anmadan edemem.

Dünyanın en değerli şirketleri listesine baktığımız zaman son 15 – 20 yılda yaşanan değişim baş döndürücü. Modern iş dünyasının en değerli şirketleri teknoloji ve dijital alanda iş yapan şirketler. Bu şirketlerin kurucu ve yöneticileri de bugün 35 – 40 yaş aralığında olan insanlar. Durumun böyle olması aslında bize üretilen üründe yaşanan dönüşüm ve yönetim tarzındaki farklılaşmaya dikkat etmemizi söylüyor.

Bu çağı yakalayan ürünleri üretmeye çabalamayan ve yönetim tarzında eski usulleri devam ettiren birçok şirket artık hayatımızda yok. Ne yazık ki bu tip şirketler tarih sahnesinden silinmeye de devam edecek.

Kaybeden Yöneticiler

Durumun vahameti sadece şirketlerden ibaret değil. Şirketleri yöneten yöneticiler de yeni düzende kaybediyorlar. Ne yazık ki egolar ağır basıyor. Bir şeyi bilmemenin değil, öğrenmemenin ayıp olduğu gerçeğinden uzaklaşıyorlar. Dijital pazarlama uzmanı olarak çalışıyorsanız mutlaka yaşamışsınızdır.

Bir yöneticiniz dijital pazarlama alanından anlamıyordur. Ancak o da üstlerine karşı bu alan hakkında bilgisi olmadığını hissettirmek istemez. Sizin işiniz ile ilgili alakası yorumlar yapar. Yaptığı yorumların karşılığını sizden alamazsa sinirlenir ve işi fırça atma derecesine getirir.

Aslında bu tamamen yöneticinin egosundan kaynaklı bir süreçtir. Burada 2 tane çok temel problem var. Birincisi, yönetici çağı yakalayamamış ve yeni iş modelleri hakkında kendisini geliştirememiştir. Hala daha eski kafa ile düşünmektedir. İkincisi, modern iş dünyasının kurallarından uzakta kalmıştır. Fırça atma eylemi bunun en büyük kanıtıdır.

Artık iş dünyasında hiyerarşik yönetim sistemi bitti. Demokratik yönetim sistemini uygulayabilen şirketler ayakta kalıyor ve hatta ilerleyebiliyorlar. Haliyle bir yöneticinin astı olarak gördüğü bir çalışana fırça atması gibi bir durum kabul edilebilir değil.

Kültüründe hiyerarşik yapı devam eden şirketlere bakın; çok değil 5 ile 10 yıl aralığında tarih sahnesinden silineceklerdir. Fırça atan yöneticiler de yine bu tarih aralığında şirketleri ile birlikte tarihe gömüleceklerdir.

Peki iş dünyasında yaşanan değişime ayak uydurmak ve modern iş dünyasının kurallarına uyabilmek için neler yapmak gerekir?

Şirket Kültürünü Yeniden Dizayn Etme

Öncelikle kendimiz ya da bir danışman vasıtasıyla şirket kültürümüzün bir fotoğrafını çekmeliyiz. İçerisinde bulunduğumuz durumu bilmeden geleceği planlayamayız. Eğer bir aile şirketiysek yönetimi profesyonellere devretme konusunda cesur davranmalıyız. Aile bireyleri için en güzel yer yönetim kurulu odasıdır. Bırakın şirketinizi profesyoneller kendilerine verilen yetkiler dahilinde yönetsinler.

Amacınız sadece iyi kazanan ve iyi maaşlar veren bir şirket olmak mı yoksa iyi kazanan ve çalışanlarının çok mutlu olduğu bir şirket olmak mı? İyi kazanırsanız zaten iyi maaşlar verirsiniz. Çalışanlarınız da mutluysa sizin önünüze hiçbir engel çıkamaz.

Memnuniyet Anketleri

Peki çalışanlarınız gerçekten mutlu mu? Bunu tarafsız bir biçimde ölçtünüz mü? Belki çalışanlarınızın size anlatmaktan çekindikleri bazı olumsuz durumlar var. Belki en alt kademedeki bir çalışanınız şirketinizin fotoğrafını genel müdürünüzden daha iyi çekebiliyor. Bu mümkün olamaz mı? Peki bu bilgileri nasıl topluyorsunuz?

Çalışanlarınızı bir yöneticiye bağladınız. Bu yönetici ile siz iletişimdesiniz. Size gelen işler gayet güzel. Ancak alt kademelerde birçok başarılı fikir ölüyor. Belki ekipler içerisindeki yenilikçi bakış açısı yönetici hataları nedeniyle ölmüş durumda.

Siz hiç ekiplerinize yöneticilerini değerlendirttiniz mi? Bir bakın bakalım, yönetici kalitesini bir de ters taraftan ölçün. Belki buradan çıkan sonuç sizin yüzünüzün asılmasına neden olacak. Ancak yönetici değişiklikleri sonrasında ekiplerinizin şirketinizi uçuşa geçirmeyeceği ne malum?

Fakat siz ekipler içerisinde yer alan, sizin tabirinizle çoluk çocuğun tecrübeli insanların iş yapış biçimleri hakkında ne bileceğini düşünüyorsanız şirketinizi şimdi kapatın! Daha fazla zarara girmemiş olursunuz.

Burada y kuşağı ile ilgili düşünce, bilgi ve tecrübe devreye giriyor. Diğer kuşakların y kuşağı ile ilgili olumsuz düşüncelerinin hemen hemen hepsi bu kuşağı anlamamak ya da bu kuşağın yetenekleri altında çaresiz kalmaktan kaynaklı.

Performans Ölçümü

Çalışanları bu kadar övdüysek onlar kusursuz değiller elbette. Siz çalışanlarınız arasındaki performans farklılıklarını ölçüyor musunuz? Kim daha fazla işi yükleniyor? Kim daha fazla fikir üretiyor? Kimin proje tamamlama yeteneği daha yüksek? Bunun gibi soruların yanıtı sayısal olarak karşınızda mı? Yoksa yöneticilerinizin beynindeki yorumlara göre mi hareket ediyorsunuz?

Eğer çalışanlarınızın karnesi sayısal olarak oluşmuyorsa atıl bir şirket haline gelmişsiniz demektir. Rüzgâr ile birlikte geminiz ilerliyor. İçerisinde ne kadar mürettebat olduğu umurunuzda değil. Ama rüzgâr dinerse Allah kerim. Bugünü kurtarın da siz…

Ödül ve Ceza Sistemi

Performansları ölçmediniz. Ölçmediğiniz için de ödül ve ceza sisteminiz de sağlıklı değil. Çalışanlarınızın her birinden 5 birim iş bekliyorsunuz diyelim. Bir tanesi 5 birim işi sağlıklı bir biçimde yerine getiriyor. Hatta bununla yetinmeyip 8 birim iş üretmeye başlıyor. Diğeri ise 3 birim işte kalıyor. Her zaman 2 birim işi eksik yapıyor. Bu durumda ne yapacaksınız?

3 birim iş ile kalana karşı bir ceza sistemi geliştirdiniz mi? Peki 8 birim iş üretene karşı bir ödülünüz var mı? Bu örnekteki A kişi ile B kişisi aynı maaş ve aynı pozisyonda çalışmaya devam ediyorsa emin olun bir süre sonra 8 birim iş üreten B kişisi de 3 birim iş üretmeye başlayacak!

Ama siz bunun farkında bile değilsiniz! Neden? Çünkü performansı ölçmüyorsunuz. Kimin ne kadar iş ürettiğinin farkında bile değilsiniz. Fakat farkında olduğunuzu sanıyorsunuz. Çünkü bilgi aldığınız departman yöneticisinin yönetim kabiliyetleri ve niyeti hakkında hiçbir bilginiz yok. O size ne derse o!