Bugün hayatında dört farklı kuşak var olsa da yarını ve beş kuşakla nasıl başa çıkacağımızı düşünmeye başlamalıyız.

İş hayatındaki geleneksel düşünenlerin sayısının 2020 yılına kadar önemli ölçüde küçülmesine rağmen, beşinci nesil girdiğinde hala bir miktar eski kuşağın da var olacağı öngörülmektedir. Bugün Baby Boomers ve Y Kuşağı – Baby Boomers Y Kuşağı’nın ebeveynleri – ve bu iki baskın grubu yönetmenin ne kadar zor olduğu hakkında konuşuyoruz.

Baby Boomers’ın Z kuşağının büyükanne ve büyükbabası olduğu bir işyerinin parçası olmak ilginç olacak. Y kuşağını ve liderlik pozisyonları, anlamlı çalışma, başarı duygusu ve en önemlisi de arzularını izlemek kesinlikle ilginç olacak.

Medya özgürlüğü, cihaz esnekliği ve iş hareketliliği için Z kuşağına nasıl liderlik edeceğimizi anlıyoruz. Z kuşağının işgücünden ne bekleyeceğini kesin olarak bilmiyoruz ancak Y kuşağının beklentilerinden farklı olacağından emin olabiliriz.

İki neslin şu anki görüşlerine bakalım.

1976 ve 2001 yılları arasında doğan Y ​​kuşağı yüksek eğitimli, teknoloji meraklısı (internet ile büyümüş), paket odaklı (sosyal medya sitelerinin kullanımı gibi), kişisel ve profesyonel yaşamları arasında ayrım yapmazlar. Bu kohortun üyeleri için, her şey hayatlarının her alanında esneklik ve işteyken sosyal ihtiyaçlarını karşılamakla ilgilidir.

İlişkileri geliştirmeye odaklanırlar ve akranlarına ve meslektaşlarına işyerinde eşit muamele edilmesini ister- çünkü daha fazla arkadaş edinmelerine yardımcı olacak bir yerde çalışmak isterler- bu yüzden elbette tüm arkadaşlarının iyi muamele görmesini isteyecekler.

1990’dan sonra doğan Z kuşağı da oldukça eğitimli olacak. Her zaman bir akıllı telefona veya yeni nesil mobil teknolojiye sahip olacakları için mobil teknoloji ile büyüyecekler (bazıları asla dizüstü bilgisayar kullanmayacaklar). Sosyal ve profesyonel yaşamlarını akıllı telefon kullanımı ile oluşturmaya devam edecekler, böylece ilk nesil sosyal medya bağımlıları olarak kabul edilecekler. Sosyal, kişisel, profesyonel ihtiyaçları anında olacaktır ve gereksinimlerine anında yanıt vermeyi talep edecektir. Y kuşağı gibi, aynı zamanda birçok insanla iletişim kurarlar ve kişisel ve özel düşüncelerini, fikirlerini ve yaşamlarını sürekli paylaşmak için çeşitli sosyal medya sitelerini kullanırlar.

Her iki grup da görüşlerini paylaşmaya ve seçtikleri konu hakkında çevrimiçi konuşmaya alışkındır. Bir ağın parçası olmak isterler, bu nedenle genellikle ‘arkadaşlarının’ görüntülediği, kullandığı ve önerdiği siteleri, ürünleri ve hizmetleri ararlar.

Multitasking çalışma, her iki neslin de sahip olduğu ve her ikisinin de öğrenmeye ve büyümeye devam etmek istediği bir beceridir. Ancak Y Kuşağı arasındaki fark, bunu işbirlikçi, yaratıcı ve yenilikçi bir ortamın bir parçası olarak yapmak isterken, Z Kuşağı bunu yapmaya çevrimiçi kaynaklardan uzmanlık aramaktadır.

Y Kuşağı işyerindeki Z Kuşağına nasıl tepki verecek?

Z kuşağı Y Kuşağından çok daha küçük olacaktır. Dolayısıyla Baby Boomers ve X Kuşağı durumu ile kıyaslama uygun olur; temel fark, bu iki grup işyerini ele geçirirken liderler ve çalışanlar arasındaki iletişimin gerçekleşmesi şeklinde olacaktır.

Y kuşağı liderleri çalışma ve kişisel yaşamlarında esnekliğe değer veren; ekip odaklı, yaratıcı ve yenilikçi çalışanları arayacaklar. Yani tıpkı kendileri gibi çalışanları…

UNC Kenan-Flagler Business School’a göre, Y kuşağı yapılandırılmış ödevlere sık sık geri bildirimde bulunuyor. Öğrenmeye ve büyümeye devam etmek istiyorlar ama bunu işbirlikçi bir ortamda yapmak istiyorlar. Paket yönelimi tutkusuyla takımların, sanal ve gerçek proje takımlarının bir parçası olmak istiyorlar. Bunlar liderlik etmek istedikleri çalışma gruplarıdır.

Z kuşağı bu kadar takım odaklı olmayabilir. Ergenlik yıllarının çoğunu istedikleri bilgileri, sosyal ihtiyaçlarını karşıladılar ve eğitimlerini ve uzmanlıklarını çevrimiçi kaynaklardan, bireysel güdümlü takiplerle geçirmiş olacaklar.

Birçok açıdan, ‘Igeneration’ olarak, gerçek dünyadaki diğer kişilerle kişisel veya mesleki ilişkiler geliştirmekten değil, sanal dünyayla etkileşimdeki deneyimlerinden etkilenmiş olacaklar. Bu, ‘dijital yerlileri’ ekip üyelerine dönüştürmeye çalışırken Y Kuşağı liderleri için bir meydan okuma sağlayacaktır.

İşyerinin fiziksel yerleşimi açısından, Baby Boomers ve X Kuşağı’nı rahatsız eden açık konsept, Y Kuşağı’nın çalışma tarzı tercihini destekleyecek – işbirliği kolaylığı. Z kuşağı için, ofis yerleşimi çok daha az önemli olacaktır, çünkü profesyonel etkileşimlerinin yüz yüze değil teknolojiyle daha fazla olması sağlanacaktır.

İşyerindeki tüm kohortlarda olduğu gibi, anahtar da iletişim ve çalışma tarzı tercihlerini anlamak ve bu performans tercihlerinden yararlanmak için en iyi araçları belirlemektir. Bunu yapmak için Y kuşağının, Boomers’ın şimdi Y Kuşağı ile yapmaya çalıştığı gelecekteki Z Kuşağı çalışanlarının ilgisini çekmenin en iyi yolunu bulması gerekecek. iyi bir liderin.

Y Kuşağı liderlik etmek istiyorsa, ister Boomer, X Kuşağı, X Kuşağı veya Z Kuşağı, ister büyük olasılıkla beş kohortun bir birleşimi olsun, yeni fikirleri desteklemeye devam eden liderlik becerilerini geliştirmek zorunda kalacaklar.

Mevcut demografik işgücü hakkında sağlam bir anlayış geliştirmek ve iletişim gruplarının, araçlarının ve forumlarının tüm grupların fikirlerinden ve uzmanlıklarından faydalanabilmek için nasıl kullanılabileceğini geliştirmek için başarılı olabilirler.

Neden? Çünkü bir gün hem Z Kuşağı üyelerinden hem de büyükanne ve büyükbabalarından oluşan bir ekibe liderlik etmekle görevlendirilebilirler.

Zaman zaman dijital pazarlama konusunda bir dijital pazarlama uzmanı olarak vereceğim bilgileri takip etmek için mehmetortac.com adresini ve Twitter hesabımı takip etmeyi unutmayın!

Y Kuşağı ve Z Kuşağı: Yeni bir Liderlik Zorluğu mu? yazısı ilk önce Mehmet Ortaç üzerinde ortaya çıktı.

İş hayatında birçok insan multitasking çalışma ustası olduğuna inanıyor. Ancak bu ustalık sadece bu kişilerin kendi kafalarında uydurdukları bir ustalıktır. Çünkü beyinlerimiz multitasking çalışma için üretilmedi!

Beyin her seferinde bir şeye odaklanmak için tasarlanmıştır. Eğer aynı anda birden fazla şeye odaklanmaya çalışırsanız beyniniz yavaşlar.

MIT’den Sinirbilimci Earl Miller, beyinlerimizin multitasking çalışma için uygun olmadığını; insanlar multitasking çalışabileceklerini düşündüklerinde aslında bir görevden diğerine çok hızlı bir şekilde geçtiklerini söylüyor. Multitasking çalışan insanlar her yaptıklarında bilişsel bir maliyet altına giriyor.

Multitasking çalışma biçimi kötü beyin alışkanlıklarını teşvik eder. Küçük bir görevi tamamladığımızda beyin dopamin salgılar.

Bu sürekli görev değiştirme, kötü beyin alışkanlıklarını teşvik eder. Küçük bir görevi tamamladığımızda (bir e-posta göndermek, kısa mesajlara cevap vermek, bir tweet göndermek), ödül hormonumuz olan bir dopamin salgılanır. Beyinlerimiz bu dopamini seviyor Bu yüzden bize anında memnuniyet veren küçük mini kartlar arasında geçiş yapmaya devam ediyoruz.

Bu, gerçekten çok fazla bir şey yapmadığımız (veya en azından çok fazla eleştirel düşünme gerektiren hiçbir şey yapmadığımız) bir tonu başardığımızı hissettiren tehlikeli bir geri bildirim döngüsü oluşturur. Hatta bazıları e-posta / Twitter / Facebook kontrolünü sinir bağımlılığı olarak kabul eder.

Çoklu Görev, İş Kalitenizi Ve Verimliliğinizi Düşürür.

Çoklu görev, düşüncelerin düzenlenmesini ve ilgisiz bilgilerin filtrelenmesini zorlaştırır ve işimizin verimliliğini ve kalitesini düşürür.

Londra Üniversitesi’nde yapılan bir araştırma, bilişsel görevleri yaparken çoklu görev alanların önemli IQ düşüşleri yaşadıklarını gösterdi. Aslında, IQ düşüşleri bir gece uykusunu atlayan ya da esrar içen bireylerde gördüğünüze benziyordu.

Multitasking’in ayrıca stres hormonu olan kortizol üretimini arttırdığı ispatlamış. Beynimizin sürekli vites değiştirmesi stres yaratır ve bizi yorar, zihinsel olarak yorgun hissetmemize neden olur.

Çoklu görev kargaşasının en büyük kışkırtıcısı posta kutularımız. Bazı çalışmalar, gelen kutunuzdaki okunmamış bir e-posta bilgisi gibi çoklu görev yapma fırsatının bile etkili IQ’nuzu 10 puan azaltabileceğini göstermiştir. Gelen kutumuzdaki yeni kalın e-postanın heyecanı bizi sürekli rahatsız ediyor. Bir McKinsey Global Institute Araştırması, çalışanların çalışma haftasının yüzde 28’ini e-postaları kontrol etmek için harcadığını ortaya çıkarttı.

E-posta sorunlu, ancak mesajlaşma daha da kötü, e-postadan daha acil bir durum oluşturuyor, sonuç olarak daha sıkı kontrol etmemizi sağlıyor.

Bir e-posta kontrol programı oluşturarak kendinizi çok görevli zihinsel katliamdan koruyun. Günde yalnızca üç kez e-postalarınızı kontrol etmeyi hedefleyin. Belki sabah işe geldiğinizde, öğle arasından sonra ve gün sonunda işten ayrılmadan önce kontrol edebilirsiniz. Mesajlaşma bildirimlerini kapatın ve telefonunuzu da kontrol etmek için belirli zamanları seçin.

Çoklu Görev Yapan Erkeklere Kötü Haber!

Erkekler için çoklu görev, IQ’yu 15 puan kadar düşürebilir ve bu da sizi 8 yaşındaki bir çocuğun bilişsel eşdeğerine dönüştürür.

Hasar Kalıcı Olabilir.

Yeni araştırmalar, çoklu görevlerle ilgili bilişsel hasarın kalıcı olabileceğini düşündürmektedir.

Sussex Üniversitesi’nde (İngiltere) yapılan bir çalışmada, aynı anda birden fazla cihazda zaman geçiren bireylerin beyninde MRI taramaları yapıldı (örneğin, TV izlerken mesaj atanlar…). MRG taramaları, çoklu görev yapan kişilerin ön kamusal kortekste daha az beyin yoğunluğuna sahip olduğunu gösterdi. Empati ve duygusal kontrolden sorumlu alan budur.

Birincisi, araştırmanın bu etkilerden çok görevlinin sorumlu olup olmadığını veya mevcut beyin hasarının çok görevli alışkanlıklarla sonuçlanıp sonuçlanmadığını belirlemek için yeterince ayrıntılı olmadığıdır. Yine de onu nasıl yaparsanız yapın, çoklu görev iyi değildir.

Çoklu görev özgeçmişe eklemek için bir yetenek değil, kötü bir alışkanlıktır. Bildirimleri kapatın, gün boyu ayarlanmış e-posta kontrol zaman dilimleri oluşturun (sürekli gelen kutusu yenileme yerine) ve aklınızı eldeki göreve verin.

Multitasking Beyninizi Öldürüyor yazısı ilk önce Mehmet Ortaç üzerinde ortaya çıktı.

Ben okul hayatım boyunca başarılı bir öğrenci olamadım! Çarklarından geçtiğimiz eğitim sisteminin sonucu mudur? Yoksa ben mi çok tembel bir adamdım? Bu iki soru bugün bile beynimi yoruyor. 

Suç Hep Sistemde mi?

Eğitim sistemimiz ile ilgili gerçekleri göz önüne aldığımda suçu hep sisteme atıyorum. Belki de bu işin kolaycı tarafı. İnsanoğlu yapamadığı şeyler için mutlaka birilerini sorumlu tutmak ister. Bu bizim en büyük psikolojik tepkilerimizden bir tanesi. 

İlkokul ve ortaokul sıralarında zaten öyle ya da böyle bir üst sınıfa geçersiniz. Sistemin bu konuda zorlayıcı bir yanı yok. Liseye geldiğiniz zaman durum biraz daha değişiktir. Bir miktar daha zorlu bir sistem var Ancak öyle ya da böyle liseyi de bitirirsiniz. 

Hayattaki En Büyük Hedefim!

Hayatta en büyük hedeflerimden bir tanesi hukuk okumak ve sonrasında avukat olmaktı. Benim dönemimde de hukuk okumak için eşit ağırlıkçı olmak gerekiyordu. Yani özetle hem sosyal bilimler alanında iyi olacaksınız hem de matematik bilginiz iyi olacak. 

Lise 1. sınıfta matematik dersim hep “sıfır” oldu. Hafta sonları okulda düzenlenen matematik kursuna gidiyordum. Amaç tamamen matematikteki başarısızlığımı tersine çevirebilmekti. Kursa gelen öğretmen ile ders saatlerinde matematik dersime gelen öğretmen farklıydı. Normal dersime “Sıfırcı Harun” lakaplı bir öğretmen geliyordu. Kursta ise çok daha iyi bir öğretmenim vardı. Matematik konularını anlattığı zaman çok kolay bir biçimde anlıyordum. Tahtaya yazdığı örnek soruları daha bitirmeden çözdüğüm oluyordu. Bu gerçekten şaşırılacak bir durum! Aynı konular ve aynı sorular ile bir tarafta sıfır alırken diğer tarafta nasıl oluyor da hepsini doğru yapabilirim?

Kurs için yapılan değerlendirme sınavların da hep 85 ile 100 arası bir puan aldım. Ama asıl başarılı olmam gereken sınavlarda hep sıfır çektim. Belki tek problem bendeydi! Ancak sonuca baktığım zaman içerisinde bulunduğum sınıftan birkaç kişi sayısal bölüme, birkaç kişi de eşit ağırlık bölümüne gitti. Neredeyse bütün sınıf bir sonraki senenin sosyal bilimler sınıfını oluşturduk.

Öğretmenlerimiz Yeterli ve İyi Niyetli mi?

Burada bir parantez açmakta fayda var. Yine suçu sisteme atarak kolaycılığa kaçalım. Ülkenin en önemli teşkilatlarından biri olan Milli Eğitim Bakanlığı bu tip öğretmen kaynaklı hatalara nasıl göz yuma bilir? Belki o sınıf içerisinden sayısal ya da eşit ağırlık bölümüne giderek ülkenin çok başarılı insanları arasına girecek isimler vardı! Sadece tek bir öğretmen nasıl olur da bu kadar insanın ve ülkenin geleceği ile oynayabilir? Buna gerçekten akıl ermiyor. Gördüğüm kadarıyla eğitim sistemimiz de bu konuda en ufak bir ilerleme yok. Hatta geriye bile gitmiş olabilir. 

Neticede çok düşük bir okul puanı ile üniversite sınavının arefesine gelmiştim. Rehber öğretmenlerim sürekli olarak, üniversiteyi kazanabilmem için sözelci de olsam daha fazla matematik sorusu çözmem gerektiğini telkin etti. 

İlk Sene Sınavı Kaybettim

İlk sene girdiğim sınavda düşük bir puan aldım. Aslında sözel bölüm haricinde 14 matematik neti yapmıştım. Ancak sözel alanda hatalarım çok fazlaydı. Sınav soruları ve yanıtlarıma dönüp baktığımda yanlış yaptığım 20 sorunun tümünün sınavım bittikten sonra (öğretmenlerimin de tavsiyesine uyarak) kalan vaktimde yaptığım tekrar kontrolden kaynaklı olduğunu fark ettim. Dönüp tekrar bakarak yanıtlarımı değiştirmeseydim yanlış yaptığım 20 sorunun tamamı doğruydu. 

Bugün de popüler bir terim olan “mezuna kalmak” benim de başıma geldi sonuçta. Sınava tekrar hazırlanacak ve bu sefer kazanacaktım. Ama kendime verdiğim çok önemli bir söz vardı. Eğer sorular hakkında bir karar verdiysem bir daha asla dönüp o sorulara bakmayacaktım! Sınavı kaybedeceğimi bilsem de dönüp bakmayacaktım!

Mezuna Kaldım ve Bir Daha Sınava Girdim

İkinci sene sınava hazırlanmaya çok vakit harcamadım. Sadece kendi belirlediğim bir sistem üzerinden ilerledim. Bilmem gereken konuların hepsinin listesini çıkarttım. Bu konuları günlere böldüm. Hafta içi her gün, sorumlu olduğum her alandan bir konuyu öğrenecektim. Ama öyle üstün körü öğrenmek değil. O konuya tam anlamıyla hakim olacaktım. Öyle de yaptım. Üstelik çok kısa zaman harcayarak. 

Sınav sonrasında ortaya çıkan sonuç benim için inanılmazdı. Sözel bölümde bulunan tüm soruları doğru yanıtlamış, matematikten de 18 net yapmıştım. Okul ortalamamdan gelen düşük puan olmasa muhtemelen çok iyi bir bölümü kazanabilirdim. Ancak sözel bölümler arasında iyi bir bölüm kazandım diyebilirim.

Hayatının Tercihini Yapmak Bu Kadar Kolay Olmamalı!

Tercih dönemi geldiği zaman çok zorlanmadım. Zaten yapabileceğim çok fazla bir tercih yoktu. Hayatının tercihini yapmak benim için bu kadar kolay oldu! Yeri gelmişken hayattaki en büyük pişmanlığımdan da bahsetmiş olayım. Aslında bilmemek ve yönlendirilmemekten kaynaklı bir hata. Benim puanım Boğaziçi Üniversitesi Tarih bölümünü rahatlıkla tutuyordu. Hatta bir miktar üzerinde kalıyordu. Ancak ben tarihçi olup ne yapacağım ve İzmir’den ayrılmak istemiyorum diyerek Ege Üniversitesi İletişim Fakültesi Radyo, Televizyon ve Sinema bölümünü ilk tercih olarak yazdım. Orayı da kazandım. 

Hayatının tercihini yaparken oluşan yanlış düşünce biçimi aslında sizi hatalı yönlendirebiliyor. Bugün dijital pazarlama uzmanı olarak çalışıyorum. Boğaziçi Üniversitesi tarih bölümü mezunu olsaydım yine aynı kariyer yolundan giderek yine dijital pazarlama uzmanı olabilirdim. Ama Boğaziçi mezunu olacaktım. Ayrıca çok daha iyi bir İngilizce bilgimin olacağını düşünüyorum. 

Yazının bu noktaya kadar olan kısmı benim hayatımdan bir kıssadan hisseydi. Bundan sonrası ise bu hafta tercih yapma çabası içerisinde olan öğrencilere yönelik. Hatta gelecek yıllarda da okunarak fayda sağlanmasını umarım. 

Üniversite Tercihi Nasıl Yapılır?

Bir kere içerisinde bulunduğunuz tercih süreci sizin bütün hayatınızı etkileyecek bir süreç. Bunu kabul ediyorum. Ancak hayatınızı zehir edecek bir seçim yapmayacağınıza emin olabilirsiniz. Hayatınız bir gün zehir olabilir. Fakat bu yapacağınız üniversite ya da iş seçiminden kaynaklı olmaz. Çok başka unsurlardan dolayı hayatınızı bir felakete sürükleyebilirsiniz. O sebeple sakin olun. 

Şunu unutmayın; bugünün çok gözde ve popüler meslekleri var. Bu her dönemde böyle oldu zaten. O popüler mesleklere yönelmek harika bir fikir. Fakat bu sene sınava girip iyi bir puan yapan herkes sizin gibi düşünüyor. Yani herkes aynı bölümlere yönelecek. Bu demek oluyor ki 4-5 sene sonra aynı iş alanında kariyer yapmak üzere birçok mezun ortaya çıkacak. Ayrıca siz sadece tek bir dönem değilsiniz. Sizden önceki sene de aynı şekilde tercihler yapıldı. Sizden sonraki senelerde de öyle olacak. O yüzden bir mesleği çok popüler diye tercih etmek size ekstra bir şey kazandırmayacak! Aksine ciddi bir rekabetin içerisine sokacak. 

Herkes Yazılımcı Olursa?

Bir de şöyle düşününün; bugünün gençlerinin hepsi yazılımcı olursa gelecekte mahkemelerde bizi hangi avukatlar savunacak? Şehirlerimizi yönetecek valileri hangi okul mezunlarından seçeceğiz? Konuyu bir de böyle düşündünüz mü? Tamam bazı meslekler popüler ve geleceğe yönelik olduğu için daha fazla iş imkanı olacak. Ancak birçok geleneksel meslek için istihdam ihtiyacı da devam edecek. 

Bu yüzden tercih yaparken öncelikle kendi yeteneklerinizi ve iç sesinizi ön plana almalısınız. Herkes yazılımcı olmak istiyor. Peki siz yazılım yapmak için yatkın mısınız? Çok zorlu, bazen sabahlara kadar uyumamayı gerektiren, krizleri nedeniyle mesai kavramı pek olmayan bir meslekten bahsediyoruz. Öyle filmlerde gördüğünüz gibi keyifli değil. Hiçbir meslek filmlerde göründüğü gibi değildir. O yüzden kendinizi çok iyi dinleyin. Ondan sonra karar verin. 

Okul İsmi Çok Önemli!

Ben Ege Üniversitesi mezunuyum. Bugün karşıma Kütahya Dumlupınar Üniversitesi’nden mezun biri geldiği zaman ona ne yazık ki bir alt kademe gözü ile bakıyorum. Muhtemelen o arkadaş da başka bir üniversitenin mezununa öyle bakıyordur. Ancak ODTÜ, Boğaziçi vb. okullardan mezun biri de bana bir alt kademe gözüyle bakacaktır. Bu ne yazık ki normal bir süreç. Dünyanın her yerinde de böyle. Harvard mezunu bir genç diğer üniversitelerden mezun öğrencilere aynı seviyede bakmayacaktır!

Buradan anlatmak istediğim şey üniversite seçimlerinde okul ismi ve tarihine çok dikkat etmeniz gerektiği. Modern dünyada artık kimse mezun olduğu alanda ilerlemiyor. Tabi istisna durumlar var. Bir tıp mezununun yazılımcı olma oranı çok ama çok düşüktür. Fakat makine mühendisliği mezunlarının %90’ı makine mühendisi değil! Güvenin bana. O sebeple seçeceğiniz bölüm önemli değil! Okulunuz ve ileride ne yapmak istediğimiz çok önemli. 

Hangi Bölüm Değil, Hangi Okul Mezunları CEO Oluyor?

Diyelim ki ileride kurumsal bir şirkette pazarlama departmanında çalışmak ve oradan ilerleyip CEO olmak gibi bir hedefiniz var. Fark ettiniz ki mühendislik mezunu olanların CEO olma oranı daha yüksek. Doğrudur. Ancak sırf mühendis olacağım diye isimsiz bir üniversiteden mezun olmaya çabalamayın! 

Size artı bir değer kazandıracak üniversitelerin en düşük puanlı mühendislik bölümlerini tercih edin. Aydın’da makine mühendisliği okuyacağınıza Ege Üniversitesi’nde tekstil mühendisliği okuyun. Ya da Ege Üniversitesi’nde kimya mühendisliği okuyacağınıza ODTÜ ve Boğaziçi gibi üniversitelerde daha düşük puanlı bir mühendislik bölümünü tercih edin. Önemli olan söylediğim gibi okulunuzun adı ve yapmak istediğiniz meslek. 

Hem Alaylı Hem Mektepli Olun!

Şunu unutmayın; hiçbir meslek (tıp ve hukuk gibi özel alanlar dışında) okulda öğrenilmiyor. Alaylı mı mektepli mi kavgası çok yapıldı zamanında. Ancak sonuç olarak alaylı daha ağır basıyor. Bir takım işleri yapabilmek için üniversite mezunu olmak şart. Ancak o işleri okulda öğrenmiyorsunuz. Ben reklam ve pazarlama ile ilgili okulda öğrendiklerimi unutup, iş hayatında edindiklerimi doğru bilgi kabul edebilmek için yıllarımı verdim. 

Yani iyi bir üniversite seçimi yapmış olmanız sizin ileride kolay iş bulabileceğiniz anlamına gelmiyor! Bu yüzden her boş zamanınızı kariyeriniz için değerlendirmeye çalışın. Okul zamanlarında kulüplerin faaliyetlerine katılın. Konferans ve seminlerleri takip edin. Kampus içerisindeki tüm faaliyetlerde aktif rol almaya çalışın. Ara tatiller ve yaz tatillerinde ilerlemek istediğiniz alanda stajlar yapın. Çevre geliştirin. Kendi alanınıza ile ilgili alabildiğiniz kadar kurs alın ve sertifika toplayın. 

Birkaç Dil Bilmek Şart!

Birçok dil öğrenin! Bakın İngilizce konusundan bahsetmiyorum bile. Bugün itibariyle İngilizce bilmiyor olmak gibi bir şey olamaz. Üniversite mezunu bir birey mutlaka ama mutlaka İngilizce ile ilgili problemi çözmüş olmalı. İkinci ve hatta üçüncü dil için çabalamalı. Aksi bir durum size işsizlik ya da vasat işler getirecektir. Şu paragrafa kadar verdiğim bütün tavsiyelerin sonunda yabancı dil konusu en önemlisi. Çünkü diğer tavsiyelerimin bir önemi kalmıyor ne yazık ki!

Sonuç Olarak;

Sizler artık birer çocuk değilsiniz. Kendi hayatınızın sorumluluğunu alacaksınız. Haliyle çevreniz sizi yönlendirmesin! Bu demek değil ki kimseyi dinlemeyin. İstişare kültürü çok önemli bir kültür. Önce anne ve babanız olmak üzere çevrenizdeki birçok kişiye danışın. Herkesin fikriniz alın. İnternette bol bol araştırma yapın. Ama son kararı kendiniz verin. Başkalarının etki ya da baskısı ile karar alırsanız ömür boyu pişmanlık yaşayabilirsiniz. Artık kendi hayatınızın sorumluluğunu almak zorundasınız!

Hayatının Tercihini Yapmak yazısı ilk önce Mehmet Ortaç üzerinde ortaya çıktı.

Birisinin bu dönüşümü istemesi lazım. Bunu en üst isteyecek ki, üçgen parçalanacak. Üçgenin parçalanmasındaki ilk büyük köstek, stratejik kontrol ve operasyon diye üçe ayrılmış o üçgendeki ortadan geliyor. Ben yıllar sonra burada bu masayı aldım, bir odaya kavuştum, bir arabaya kavuştum diyerek bırakmak istemiyor.

Erkan Yıldırım. Alwiser şirketinin kurucusu. Konumuz “Dijital Dönüşüm”. Mercedes Benz, Danone gibi klasik büyüklükte olan geleneksel firmalarda uzun dönem yöneticilik yaptıktan sonra 1V1Y, Trendyol ve Beymen gibi yapılarda dijital dönüşüm üzerine çalışma yapmış.

İtiraf ediyorum “Dijital Dönüşüm” çok korktuğum konu başlıklarından bir tanesi. Neden mi? Herkes bu afili başlıklara sahip çıkıyor, herkes kendi bildiğini anlatıyor. Bir bakmışsınız Dijital Dönüşüm olmuş mu size ruhsal değişim, kişisel dönüşüm, içimizdeki biz ve veya teknoloji içinde kaybolmaca… Abarttığımı düşünüyorsunuz! Samimi olarak başlamadan tüketildiğini düşünüyorum.

Erkan Yıldırım’a “sizce haklı mıyım ve siz ne iş yapıyorsunuz?” diye sorarak başladım. “Doğru. Her konuyu çok çabuk tükettiğimiz gibi bunu da çabuk tükettik” dedi.

Peki neden tüketilen bir konuyu gündeme getiriyorum? Öncelikle yeni başladı ve her şirkete lazım. Türkiye çok çok zor bir dönemden geçiyor ve gün geçmiyor ki pek çok firma kapısına kilit vurmuyor.

Bunların önemli bir bölümü ekonomik kriz şemsiyesi altında ama onun arkasındakine baktığımızda oraya getiren sebep yalnızca ekonomi değil. İş modeli! Kafamızdaki süreçle gerçek sürecimiz arasında farklar, aralarında birçok dinamik var… Gelin Erkan Yıldırım’la keşfetmeye gayret edelim.

Dijital dönüşümü nasıl okumak, nasıl okumamak gerekir?

Biz nasıl okumamak gerektiğini gördük. Dijital dönüşümü bir teknoloji odaklı, dijitalleşme adı altında gördük. Bu işi yöneten kişiler ağırlıklı teknoloji geçmişli ve şirketin süreçlerini optimize eden, bizi kâğıttan kurtaran, yeni nesil şirket olduğunu iddia eden ama aslında eski iş modelinin devamını sağlamak üzere çalışan bir felsefe ile bunu yönetti.

Dolayısıyla bir süre sonra bu akım bitti. Şimdi aynı “e-ticaret”te olduğu gibi “Omni-channel”da olduğu gibi, “Endüstri 4.0”da olduğu gibi, “dijital dönüşüm” konusunda da pek konuşmak istemiyoruz.

Ne konuşuyorsunuz?

Biz bir organizasyona baktığımızda o organizasyonu birçok iş modelinden oluşan iş modeli koleksiyonu gibi görüyoruz ve bundan 100- 200 yıl önce siz bir iş modeli kurduğunuzda, 50- 100- 200 yıl boyunca size bir şey olmuyordu.

Örneğin M.Ö. 4000 yılında bakır işi yapıyorsanız kalayı bakıra karıştırmak 2000 sene sürmüş. 2000 sene bakırcılık yapabilirdiniz, size hiçbir şey olmazdı. Ama şimdi öyle olmuyor. Gelen her teknoloji devrimi, bu işi hızlandırdı. Yani iş modeli koleksiyonunuz 3 sene sonra değişmek, bozulmak, dönüşmek zorunda kalıyor.

Dolayısıyla konu şöyle bir yere geldi, eğer başarılı bir şirket, kurum, organizasyon yapacak ve yürütecekseniz tasarımcı olmanız, sürekli iş modeli tasarlamanız ya da değer yaratmanız, bu iş modellerini de yürütmeye aldığınızda analog perspektif de değil, yeni nesil liderlik, yetkinlik, kurum kültürü, teknolojileri anlamak ve bu felsefeyi görmek zorunda kaldınız.

Ben şimdi iş modeli tarafından baktığımda son dönemlerde şunu görüyorum, dijitalin tabii ki etkisi yüksek, ama bir taraftan da psişik psikoloji de değişti. İnsanların işe yaklaşımı, beklentiler değişti, o eski nesil şirketsel hiyerarşik yapı artık yeni iş modellerini kaldırmıyor.

Bir kültürel sıkıntımız var. İşi çabuk sonuç alabileceğimiz, hemen yarın bundan ekmek yiyebileceğimiz bir şey sandık. Bir taraftan da konu (dijital) bizim değil. Bizim dijitalle yaptığımız uzay filmleri esprili filmlerdir. Biliyorsunuz yani ti’ye alır.

Dijitalden başladık, teknolojiden psikolojiye geçtik. Sanırım olay felsefeye gidiyor. Bizde de olmayanı felsefe diye tanımlayabilirim, değil mi?

Doğru. Şöyle bir şey var, bu eski “orange corporate” yapı dediğimiz turuncu şirket üçgeni bozuluyor, küçük takımlara dönüşüyor (Amerikalı bir generalin kitabı var “Teams of Teams’’). Kontrol edilmiş riski o takıma veriyor.

Takım bütün kararlarını kendi alabilecek kabiliyette, sınırları belli ama bu üçgen kürelere dönüşürken şöyle bir sıkıntı var. Birisinin bu dönüşümü istemesi lazım. Bunu en üst isteyecek ki, üçgen parçalanacak. Üçgenin parçalanmasındaki ilk büyük köstek, stratejik kontrol ve operasyon diye üçe ayrılmış o üçgendeki ortadan geliyor.

Ben yıllar sonra burada bu masayı aldım, bir odaya kavuştum, bir arabaya kavuştum diyerek bırakmak istemiyor. Birinci tepki buradan kaynaklanıyor. Siz kontrol mekanizmasına diyorsunuz ki, bu dijital dönüşümün getirdiği şeylerden birisi, kontrolü bırak operasyona gir.

O seviyede bir sıkıntı yaşıyorsunuz. Girdikten sonra bu sefer organizasyon hemen böyle “big bang”le değişemediği için organizasyonun bir kısmı değişmiş, bir kısmı değişim yoluna yeni başlamış, bir kısmı değişiyor.

Size kimin ihtiyacı var? Size Türkiye’de kim “dönüştür beni” diyor? Sorusunu nasıl soruyor, merak ediyorum.

10 sene önce, hangi metotları kullanacağız Agile, Scrum, Kanban, Lean; bunlar ne işe yarayacak diye konuştuk. Görevi genelde IT ekiplerine verdik. Dedik ki, bunları öğrenin, bu metotlarla bu işi yapacağız. Bir süre sonra nasıl yapacağımızı biliyoruz ama ne yapacağımızı bilmiyorduk. Bunu öğrenmeye başladık.

Yani kritik soruyu sormamış olduğumuzu anlıyorum? Ben bunu yapıyorum da nereye gideceğim?

Evet. Aynen. Şimdi neyi yapacağımı da biliyorum ama bu neyi yapacağım, genelde dijital dönüşüm değil, bir dijitalleşme programıydı.

Bu bize özgü bir sorun ya da durum mu?

Biraz bize özgü çünkü biz konuyu yeterince derinlemesine okumadık. Dediğim gibi biraz da bizden kaynaklanıyor. Bizdeki kitap okuma oranı 0,9 diye açıklamışlar. Konuyu yeterince anlamadığımız için çok farklı kaynaklardan bu işi almaya çalıştık ve ortaya böyle bir karmaşa çıktı.

Beyin hücreleri ticaret üzerine dönen yani “al sat” ve aradaki karı maksimize etmek isteyen kafa yapısındaki iş dünyasına ne anlatıyorsunuz? Ayakta kalmaya çalışan analog yapılara mı yoksa dönüşüm isteyenlere mi?

Aslında ikisi bir arada yürüyor. Dijital dönüşümün süreç optimizasyonuna dönük, karlılığı artırmaya dönük bir boyutu da var. O taraf daha çok ilgi çekiyor. Ama bir taraftan da sürdürülebilir ve ölçeklenebilir iş modeli tasarlamak, yaratmak, bunu başarıya dönüştürmek isteyen, eski iş modelinin yavaş yavaş eridiğini gören iş adamlarımız da var.

Zihniyet hala para kazandığı eski iş modelini bırakmadan bir taraftan da bundan 5-10 sene sonra hayatta kalıp büyüyecek, değer vaadi olan yeni iş modeli nasıl tasarlayayım şeklinde ilerliyor.

Değer vaadi iş modeli ne demek?

Değer vaadi iş modeline dönüşebilir, dönüşmeyebilir. Değer vaadi sizin müşteriye götürdüğünüzde müşterinin büyük bir istekle sizden alacağı şey. Ürün olabilir, servisler olabilir, yeni fikirler olabilir.

Ama bunu yapabilmek için 2 şeyi görmek lazım. Birincisi sizin güncel iş modeliniz nereye kayıyor. İş modeliniz o müşterinin kaydığı yere kaymıyorsa, iş modeliniz müşterinin beklediği değer vaadini bir süre sonra vermeyebilir.

Bu kritik. İkincisi dünyada çok önemli bir iş kayması modeli var. Business Model dedikleri platform iş modeli. Önce çok hızla bir kullanıcı tabanı yaratıyor. Uzun bir yatırım sürecine giriyor.

Ve bu kullanıcı tabanını farklı network’ler de bir değer haline dönüştürüyor. Kritik geçiş sizin o supplier’dan, o tedarikçilerinizi müşteri yapmak, müşterinizi tedarikçi yapmak olarak geliştiriliyor.

Birkaç örnek verelim. Youtube ne diyor? Gel benden içerik izle ama sen de içerik yarat. Airbnb ne diyor? Gel benden ev kirala ama sende evini kirala. Yani bir nevi partnerini müşteri, müşterisini partner yapıyor ve bu ikileşim bizim o linear iş modellerinin eksponansiyel olma yolunu açtı.

İş modellerinde başka büyük kayma nerede var?

Mesela Walt Disney örneği. Bütün o eğlence parklarındaki yapı, birinin atığını diğeri enerji olarak kullanıyor. Yani bizim o bildiğimiz tek yönlü modelleri “circular business” modellere dönüşüyor.

Bu pipeline’lar platformlara dönüşüyor. Linear modeller eksponansiyel modellere dönüşüyor. Müzik endüstrisinde var.

Yabancı dil konuşmaya başladınız.

Müzik endüstrisinde geleneksel walkman önce iPod oldu; iTunes’a dönüştü sonra Spotify’a dönüştü. Yani yavaş yavaş üründen, servisten kullanmaya, üyeliğe, bir kulüp üyeliğine dönüyor. Mesela bunu şimdi otomotiv de yaşıyoruz.

Otomotiv araç satmamaya, kiralamaya, kiralamadan kullanım hakkı vermeye başlıyor. Şimdi büyük bir şirkette inovasyon laboratuvarından gördüm. Diyor ki müşteriye 1000 kontör vereceğiz ve araç istasyonları kuracağız, siz gideceksiniz oradan her seviye aracı alacaksınız, günlük kullanımda kontör düşecek.

Dolayısıyla sizi araba sahipliğinden alıp kullanma hakkına dönüştürüyor.

O zaman yani şu ana kadar geleneksel sektörlerden en çarpıcı olan otomotivdi. Başka böyle verebileceğiniz bir örnek var mı?

Bizim işimiz de linear iş modeli. Danışmanlık. Ben şimdi buradayım. Başka bir yerde değilim. Dolayısıyla benden 3 tane olursa ben 3 günlük iş yapabilirim. Ama bir kişiyse bir günlük iş yapabiliyorum.

Şimdi online kanallar bize bu şansı verdi. Ben bir online içerik yapabilirim. Bir anda yüzlerce, binlerce kişi tarafından izlenebilirim. Dolayısıyla ben de linear modelimi eksponansiyele dönüştürebiliyorum.

Logaritmik hareket edebiliyorum. İş modellerine baktığınızda bu iş modellerinde çeşitli kanvaslar kullanılıyor. İşte en çok kullanılan Osterwalder’in bir kanvası var, Johnson’ın bir kanvası var.

Bu kanvası oluşturduğunuzda şunu sormanız gerekiyor, bu yeni iş modelinde strateji boyutunda, süreçlerde, yeni nesil yetkinliklerde, organizasyonel yapı ve ödüllendirme mekanizmasında eski iş modelinde çalışmayan, olmayan neye ihtiyacım var?

Dolayısıyla ben şirketlerle, kurumlarla oturduğum zaman en çok farkındalık tarafını yani felsefi yaklaşımı konuşuyoruz. Bu konuya nasıl yaklaşmak lazım.

Örneğin tarım sektöründe böyle bir proje ihtiyacı ile karşılaşıyor musunuz?

Tabii.

Bazı sektörler bu iş dönüşümünden ari mi yoksa her şey mi dönüşüyor?

Sektörlerde etki yoğunluğu değişiyor. Tarım dediniz, hemen birkaç tane örnek vereyim. Görsel işlemeyle bir kiraz ayırma makinası yapmışlar.

Kirazlar bir havuzun üzerinde akıyor ve yukarıdan görsel olarak o algılamayı yapan yapay zekâ, havuzun sonuna doğru kirazları resim alarak 7-8 kategoriye ayırıyor.

Şimdi bunu narda yapmayı düşünüyorlar. Bütün üretim sürecinin uçtan uca takip edilebileceği bir döneme geldik. Artık siz hangi ağaçtan o meyveyi yiyorsunuz, bunu bilir hale geliyorsunuz.

Dolayısıyla sertifikalandırma, bu organik meseleleri takip edebilmek daha iyi olacak.

Buradaki bütün hikâye kazanç değil mi? Kilit kelime kazanç, değer, kar.

Evet. Dijital dönüşüme dijitalleşme gibi yaklaşmayalım. Birinci söyleyeceğim şey bu. O bunun bir bacağı. Bu işin çok soft, yumuşak ve daha önemli bir tarafı var. Anlayabilmek ile ilgili, görebilmek ile ilgili, tasarlayabilmek ile ilgili.

O yüzden biraz teknoloji tarafına park ederek, çünkü bu iş evet öyle olacak ama insana, liderliğe, yeni kültüre, yeni yetkinliklere ve yeni ödüllendirme mekanizmalarına, yeni iş modeli tasarımlarına, yeni değer vaatlerine dönmemiz lazım.

Amerika’da ya da yurtdışında teknoloji şirketlerine baktığınızda bir teknoloji şirketi gibi çalışmıyorlar. Yani içerde insanlardan örülü bir organizasyon var ve kişi çok önemli, nasıl çalıştıkları çok önemli, takım dinamikleri önemli.

Şimdi mesela bazı fonlar yatırım yaparken şuna bakıyor, gelen o 4 kişiye test yapıyorlar. Karakter profiline göre diyor ki bundan 6 ay sonra birbirilerini yiyecekler.

Yatırım yapmıyor. Dolayısıyla bizim insanı yeniden yorumlamamız, bu felsefeyi yeniden anlamamız lazım.

Yazar: Yaprak Özer

Kaynak: www.icerikfabrikasi.com

Dijital Dönüşümü Uzay Yolu Sanmak yazısı ilk önce Mehmet Ortaç üzerinde ortaya çıktı.

Yaptığınız işin kapsamını en iyi siz bilebilirsiniz. Ne kadar yoğun olduğunuz ya da ne kadar çok çalıştığınız kişinin kendi bileceği ve vicdanında muhasebesini yapabileceği bir şey. 

Dışarıdan bakan birinin bu konuda yapacağı yorum farazi cümlelerden öteye geçmez. Kişi kendinden bilir işi. Eğer vicdanınız rahatsa sorun yok. 

Ofis Mobilyaları En Önemli Demirbaş

Ofis mobilyaları bir şirketin en önemli demirbaşlarından. Onlar olmasa çalışanlar da olmaz değil mi? 

O kadar kritik bir öneme sahip. Her gün üzerinde oturduğunuz sandalye, bilgisayarınızı ve çalışma ile ilgili her türlü eşyanızı üzerine koyduğunuz masanız, saklamanız gereken dokümanlar ve eşyaların yer aldığı keson gibi birçok ofis mobilyaları sayılabilir. 

Tüm bu ofis mobilyaları iş yaşamı içerisinde kendisinden beklenen görevleri yerine getirir. Tembellik yapma şansı yoktur. 

Ofis Mobilyaları Bizden Daha mı Değerli?

Peki biz öyle miyiz? Ofis mobilyaları kadar işlevimiz var mı? Şöyle bir örnek düşünelim. 

Bugün ofise gittiğiniz zaman masanızın olmadığını düşünün. İş verimliliğiniz ne kadar etkilenir değil mi?

Peki siz bugün işe gitmeseniz ya da ofise gidip hiçbir iş yapmasanız şirketinizin verimliliği ne kadar etkilenir?

Eğer bir ofis mobilyası kadar öneminiz yoksa bir değerlendirme yapma zamanı gelmiş demektir. 

Durum Tespiti

Hayattaki Amacımız

Hayat amacınız ne? Bugün ve gelecek için neyi hedefliyorsunuz? Aslında kendinize sormanız gereken ilk sorular bunlar! 

Sadece maaşınızı alıp, gün sonu geldiğinde evinize işinizi tamamlamış olmanın huzuru ile gitmek istiyorsanız bu bir tercihtir. Size söyleneni ya da sizden bekleneni yapmanız yeterli. 

Eğer üretken olmak, şirketinize değer katmak, aldığınız maaştan fazlasını haketmek, sizden beklenenin çok üzerinde bir performans sergilemek; yani özetle gök kubbede hoş bir sada bırakmak istiyorsanız yolunuz uzun. Siz zaten bir ofis mobilyasından fazlasısınız. 

Ne kadar Üretkenim?

Bu kadar istekli ve gayretlisiniz. Belki de yerinizde duramıyor ve sürekli üretmeye çabalıyorsunuz. Ama bir türlü olmuyor!

İşte burada sorulması gereken çok önemli bir soru var! Acaba doğru yolda mısınız? 

Ürettiğiniz fikirler sektörünüz ile ilgili mi? Sektörünüzü çok iyi tanıyarak mı fikir geliştirdiniz? Yöntemleri bir kere daha gözden geçirmekte fayda var!

Şirketim Üretkenliği Ne Kadar Destekliyor?

Hayattaki amacınızı doğru tanımladınız, üretken olmak konusunda da bir eksiğiniz yok! 

Ancak şirketiniz üretkenliği desteklemiyor! Ne kadar üretirseniz üretin diğer çalışanlara göre ekstra bir kazancınız yok! Ya da fikirlerinize inanacak ve hayata geçirecek bir üst yönetime sahip değilsiniz! O halde o şirketi terk edin gitsin.

Bir şirket eğer doğru bir değerlendirme sistemine sahip değilse bünyesindeki üretkenliği öldürür. Doğru rekabet koşulları oluşturulmadıysa; çalışan ödüllendirilip, çalışmayan cezalandırılmıyorsa o şirket uzun vadede verimsiz bir şirkete dönüşecektir.

Eğer böyle bir şirkette çalışıyorsanız; ne yaparsanız yapın fikirleriniz değer görmüyorsa, değer gören fikirleriniz hayata geçtikten sonra size bir ödül olarak yansımıyorsa o şirkette kalmanızın bir anlamı yok.

Bu şekilde hem yaptığınız işten soğuyacak hem diğer şirketlerdeki mevkidaşlarınızdan geri kalacak hem de tüm motivasyonunuzu kaybedeceksiniz. Motivasyon kaybınız uzun vadede psikolojinizi de etkileyecektir.

Peki Şimdi; Ofis Mobilyaları Bizden Daha mı Değerli?

Bu değerlendirmenin üzerine bir karar verebildiniz mi? Siz hangi kategoriye giriyorsunuz? Ofislerimizin demirbaşı niteliği taşıyan mobilyalardan daha mı değerlisiniz? Yoksa ofis mobilyaları kadar değeriniz yok mu?

Kendiniz ile ilgili değerlendirmeyi mutlaka yapın. Hayattaki amaçlarınızı doğru tanımlayın. Bu tanımlama ışığında kendinizi iyi değerlendirin. Daha sonra kendinizi mevcut iş yerinizde doğru konumlandırın. Çalışmakta olduğunuz şirkette olmamanız gerektiğini düşünüyorsanız hiç durmayın.

Çünkü doğru değerlendirme yapmamak ve ortaya çıkan sonuca göre konumlanmamak size uzun süreçte hem fiziksel hem de ruhsal problemler olarak dönecektir.

Kendiniz Her şeyden Değerlisiniz!

Tüm bunları neden mi anlatıyorum?

Bu hayatta en önemli şey kendinizsiniz. Ne iş hayatı ne de başka insanlar! Kendinize değer vererek yaşamalısınız. Siz siz olun bu hayatı ıskalamayın. Sevmediğiniz ve yapamadığınız şeyler için de başkasının hakkını gasp etmeyin!

Ofis Mobilyaları Bizden Daha mı Değerli? yazısı ilk önce Mehmet Ortaç üzerinde ortaya çıktı.

2009 yılında İzmir’den İstanbul’a kalıcı olarak geldim. İstanbul’a hareket etmeden bir gece önce çok sevdiğim ve saygı duyduğum bir büyüğüm ile biraz vakit geçirme imkânı buldum. Hani ne dese bir ders niteliğinde, özlü söz kıvamında insanlar vardı ya… İşte öyle bir adamdı bu değerli büyüğüm.

Bana dedi ki; “Oğlum, bugün gençlerin en büyük problemi sabırsızlık. Sabırsızlık nedeniyle gençler çok fazla hata yapıyor. Sen sabırlı ol. Aman ha sakın yeterli bilgi ve tecrübeyi edinmeden müdürlük ya da çok para kazanmayı bekleme!” Aslında bugün sürekli olarak tartıştığımız y kuşağı hakkında kısa bir özetti bu sözler.

Bu öğütler ile çıktığım iş hayatı yolculuğunda bugüne kadar hiçbir zaman sabırsızlık etmedim. Hakkım olan ne ise bir gün bana mutlaka gelecektir düşüncesi ile hareket ettim. İşimle ilgili bilgimi ve tecrübemi maddi kazanca dönüştürmek için ise hiç acelem olmadı. Sabırlı davranmak ve zamanını beklemek insana çok başka tecrübeleri de sağlıyor. Bunların en başında ilişki yönetimi, iş adabı, etik değerler v.b şeyler. Bunlar ise yeri geliyor bilgi ve tecrübeden çok daha önemli şeyler oluyor.

İş hayatında geçen süre içerisinde o kadar çok şey görüyor ve tecrübe ediyorsunuz ki bunları anlatmaya ne sayfalar ne de vakit yeter. Ancak değinilmesi gereken en önemli nokta iş ortaklığı kurma adabı olsa gerek. Çünkü en kırılgan ilişkiler iş ortaklıklarında yaşanıyor.

İş Ortaklığı Kurma Önerileri

Pazarlama alanında masanın bir süre diğer tarafında yani ajanslarda, uzunca bir süre de bu tarafında çalışmış biri olarak en fazla tecrübem iş ortaklığı konusundadır diyebilirim. Bugüne kadar ajans tarafında ulusal ve uluslararası pek çok marka ile çalışma imkânım oldu. Marka tarafında ise alanında çok deneyimli birçok ajans, medya kuruluşu v.b iş ortakları ile çalıştım.

Tarafıma hemen hemen her gün gelen iş ortaklığı tekliflerini değerlendiriyorum. Bu tekliflerde bulunan herkesi dinliyorum. Hemen hemen her görüşme talebine olumlu dönüş yapıyorum. O alanda çok iyi ortaklar ile çalışsak bile benden talepte bulunan kişi ya da kurumlara vakit ayırıyorum.

Hal böyle olunca iş ortaklığı kurma adabı ile ilgili düzinelerce tecrübeyi edinmiş olmam çok doğal. Bugüne kadar çok fazla olumlu ve bir o kadar da olumsuz örnek ile karşılaştım. Bunların sonucunda bu tip hizmetler vermek isteyen kişi ve kuruluşlara naçizane tavsiyelerim olabilir.

İş Ortaklığı Kurarken Muhattap Firmayı Asla Yargılamayın!

Belki de en fazla yapılan hata bu! Örneğin siz bir alanda danışmanlık hizmeti veriyorsunuz. İrtibat kurmaya çalıştığınız şirketin ise bu alanda ciddi eksiklikleri var. Bu çok normal bir durumdur. %100 başarılı ve işinde tam uzman hiçbir şirket ve çalışan yoktur. Dünyada bu kadar hızlı değişimlerin yaşandığı bir yüzyılda tam hâkimiyet beklemek zaten saçma bir düşüncedir.  Ancak muhatap olmaya çalıştığınız firma sektöründe belli bir seviyeye ulaşmışsa eksiklikleri tahmin ettiğiniz kadar fazla olmayabilir! Unutmamak gerekir ki hiçbir başarı tesadüf değildir.

Bu tipten firmalara yaklaşırken ilk söylemleriniz içerisinde asla eksiklikler yer almamalı! Firmaya; “Şu konularda eksiklikleriniz olduğunu gördük, bu konuda size destek vermek istiyoruz.” derseniz ilk dakikadan işi kaybettiniz demektir. İlişkiye iyi bir başlangıç yapmanın tek yolu şu cümleyi kurmaktır; “Şu konularda yaptığınız başarılı çalışmaları takdir ile izliyoruz. Ancak biz sizi bu konuda çok daha iyi noktalara taşıyacak fikirlere sahibiz. Bunları sizinle bir araya gelerek aktarmak istiyoruz. Bize kısa bir süre de olsa zaman ayırabilirseniz seviniriz.”

Takibi Bırakmayın Ama Çok Israrcı da Olmayın!

Yanıt alamadığınız da ya da bir şekilde zamansızlık nedeniyle ertelendiğiniz sakın takibi bırakmayın! Şu aşamada sizinle çalışamayız dediğim o kadar çok firma ile şu anda çok başarılı iş ortaklıkları sürdürüyoruz ki… Fakat takibi bırakmayın demek sürekli arayın, karşı taraftan işi kapana kadar bunaltın demek istemiyorum. Çok aşırı ısrar sizin fayda sağlayacak olmanıza rağmen görmezden gelinme olasılığınızı artırır. Takip konusunda süreyi ve frekansı çok iyi ayarlamanız gerekir.

Bu konuda aklıma geldikçe ve tecrübe edindikçe bu yazıyı güncelleyeceğim. Mutlaka çok daha fazla madde olacaktır. Sizin de önereceğiniz maddeler olursa lütfen yorum bölümünden benimle paylaşın.

İş Ortaklığı Kurma Nasıl Olmalı? Nelere Dikkat Etmeli? yazısı ilk önce Mehmet Ortaç üzerinde ortaya çıktı.